Cet article a été rédigé par Me Audrey Murray, avocate chez Norton Rose Fulbright Canada (Montréal)

Le Tribunal des droits de la personne a rendu une décision le 25 juillet dernier condamnant un employeur à verser 7 605 $ en dommages à une ancienne employée non voyante.

Faits

La demanderesse, une massothérapeute, est affectée d’une maladie dégénérative de la vision depuis l’âge de 17 ans. Elle travaille dans un centre de soins qui offre, entre autres, un service de massothérapie. Lors de son entrevue d’embauche, la demanderesse a mentionné qu’elle allait probablement bénéficier d’un chien-guide prochainement. À ce moment, l’employeur lui répond qu’ils trouveront une solution le moment venu. Dans les mois suivant son embauche, la demanderesse informe son employeur qu’elle doit suspendre sa disponibilité pour assister à une formation dispensée par la Fondation Mira afin d’obtenir son chien-guide.

Suite à cette formation, la demanderesse communique avec son employeur pour l’informer que son chien-guide doit l’accompagner au travail. L’employeur refuse d’accepter le chien dans l’établissement en raison notamment, d’allergies au poil d’un employé, des odeurs et du manque d’espace disponible. La demanderesse propose alors à l’employeur d’effectuer des blocs de travail de 4 heures maximum en laissant son chien à la maison. L’employeur accepte cette proposition, mais lorsque la demanderesse se renseigne auprès de la Fondation Mira, on lui explique qu’il est impossible que le chien soit laissé seul et que la séparation de celui-ci avec son maître doit être exceptionnelle. Par conséquent, la demanderesse avise son employeur que la solution proposée s’avère impossible. Par la suite, l’employeur  n’a octroyé aucune heure de travail à la demanderesse, qui a alors compris que l’employeur refusait qu’elle se présente au travail avec son chien-guide. Dans ce contexte, la demanderesse dépose une plainte à la Commission des droits de la personne (ci-après « Commission »).

Décision

Lors de l’audience, la demanderesse mentionne qu’elle aurait souhaité que son chien‑guide soit présent sur les lieux du travail, dans une cage et à un endroit convenable, pendant qu’elle donnait les soins à la clientèle et qu’avec l’aide d’un entraineur de la Fondation Mira, son chien‑guide apprendrait à ce comporter de façon adéquate. Quant à l’employeur, il allègue notamment que la demanderesse a déposé une plainte avant qu’il n’ait eu l’occasion de trouver une solution adéquate.

Le Tribunal devait alors déterminer si l’employeur avait porté atteinte aux droits de la demanderesse, à sa dignité et à son droit d’être traitée en pleine égalité en lui refusant d’être accompagnée d’un chien‑guide sur les lieux du travail. La Commission rappelle ce qui suit au sujet de la discrimination :

[153] La discrimination à l’endroit des personnes handicapées résulte de l’omission de leur fournir un moyen raisonnable de pallier leur handicap. C’est faute d’accommodement qu’il y a discrimination. L’accommodement signifie qu’un employeur doit faire tout ce qui est raisonnablement possible pour tenir compte du handicap, sauf s’il démontre que cela lui cause une contrainte excessive.

Le Tribunal a conclu que la Commission a démontré de façon prépondérante que l’employeur a refusé d’accommoder la demanderesse, qui souhaitait se rendre au travail en compagnie de son chien‑guide. Le Tribunal soutient que le fait d’obliger une personne handicapée-visuelle à laisser son chien-guide à la maison pour une période de 4 heures, ne pouvait constituer un accommodement raisonnable. Quant aux craintes de l’employeur à l’effet que le chien-guide aurait pu manifester un comportement inadéquat, que certaines personnes étaient allergiques ou avaient peur de l’animal, le Tribunal fait valoir que la Fondation Mira était disponible pour rassurer le personnel et aider l’intégration du chien‑guide, mais que l’employeur n’avait pas communiqué avec elle.

Le Tribunal conclut également que l’employeur a porté atteinte au droit à la dignité de la demanderesse et ce, en contravention avec l’article 4 de la Charte. En effet, la demanderesse a témoigné avoir ressenti du rejet, s’être sentie trahie et bafouée.

Finalement, le Tribunal a ordonné le paiement de 1 105 $ à titre de réparation pour le préjudice matériel, et une somme de 6 500 $ à titre de dommages-intérêts moraux. En ce qui concerne les dommages punitifs, le Tribunal a statué que la situation ne le justifiait pas, car rien n’a démontré que l’employeur avait l’intention de discriminer ou qu’il avait fait preuve d’une insouciance au sens de la jurisprudence applicable.