Perturbations du réseau d’autobus, vitrines vandalisées, courrier accumulé dans les centres de tri … Ces derniers mois, nous avons pu constater que les moyens de pression ne cessent de s’inviter sur la scène médiatique québécoise. À cet égard, le ralentissement de travail demeure un moyen de pression fréquent mais illégal utilisé par les salariés pour manifester leur désaccord. La bonne nouvelle? Lorsqu’un employeur craint un tel ralentissement, il peut rester calme pendant la tempête. Tout est question d’attitude et voici nos deux mots d’ordre : vigilance et justice.

  • Être vigilant

Tout n’est pas noir ou blanc. Les ralentissements de travail sont de véritables caméléons. Essentiellement, il s’agit d’une action concertée de la part des salariés, perpétrée dans le but de perturber les opérations. D’ailleurs, les salariés font parfois preuve d’une grande imagination, proche de l’expertise en matière de camouflage : en passant par des vérifications exagérément minutieuses, une mise en application trop stricte d’une politique ou d’un règlement interne d’entreprise, un refus d’effectuer du temps supplémentaire, en prenant le double de temps pour réaliser les tâches … Les exemples sont aussi variés que ce que l’imagination permet. Cependant, note à tous les employeurs : ne pas voir le mal partout. Le fait est que toute baisse d’activité n’est pas nécessairement synonyme de ralentissement d’activité illégal. Il faut apporter certaines nuances. Par exemple, une cadence de production au ralenti du fait d’un climat d’affaires en berne ne constitue pas un ralentissement de travail.

  • Être juste

Chaque ralentissement de travail, bien que prohibé en toutes circonstances, est unique en son genre : la prudence est de mise dans la sanction qui lui est appliquée. Pour le meilleur et pour le pire, il n’existe pas de règle absolue en la matière. Cependant, à l’image de toute sanction, celle imposée dans ces cas doit demeurer juste. Il n’est donc pas surprenant que de simples participants à un ralentissement de travail doivent être sanctionnés moins sévèrement que ceux ayant incité, voire provoqué un tel ralentissement. De la réprimande écrite à une suspension de longue durée, les exemples de sanctions sont innombrables puisqu’il s’agit essentiellement d’une question de faits. Un ralentissement de travail pourrait d’ailleurs justifier, dans certaines circonstances, l’émission d’une ordonnance de sauvegarde afin de forcer la prestation de travail sans ralentissement.

Morale de l’histoire : la fin ne justifie pas toujours les moyens. Des moyens de pression légaux sont offerts à vos salariés pour manifester leur mécontentement. Un ralentissement de travail illégal ne saurait donc, en aucun cas, être toléré.