Le droit à la déconnexion fait couler beaucoup d’encre au Québec. Et pour cause : au-delà du (très médiatisé et défunt) Projet de loi n°1097 : Loi sur le droit à la déconnexion, nombre d’auteurs tirent la sonnette d’alarme quant aux risques liés à l’actuelle surconnexion des employés. Chose certaine : face à la montée en puissance des nouvelles technologies de l’information en milieu de travail, l’agilité s’impose comme une qualité essentielle à tout gestionnaire. Dans un contexte de tsunami technologique, faisons le point sur les implications d’un potentiel droit à la déconnexion.

Par-delà les frontières

Avant toute chose, prenons note que nos voisins européens ont déjà entamé les hostilités. La France demeure d’ailleurs pionnière en la matière : les modalités du droit à la déconnexion doivent y être négociées par l’employeur avec ses employés. L’objectif ultime? Protéger leur temps de repos et améliorer l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle. De son côté, l’Allemagne adopte une démarche plus libérale : aucun texte législatif n’a encore été adopté. Cela dit, ses entreprises demeurent particulièrement proactives. L’exemple le plus frappant demeure celui de Volkswagen : entre 18 h 15 et 7 h, les employés non-cadres n’ont pas accès à leurs courriels sur leur téléphone intelligent.

Perspectives québécoises

Après mûres réflexions, l’éventuel droit à la déconnexion présente mille et une facettes au Québec : malgré l’abandon dudit Projet de loi n°1097, une multitude de dispositions législatives pourraient en assurer la protection. Prenons par exemple la Loi sur les normes du travail. Le droit de refus d’un employé (incluant celui de réaliser du temps supplémentaire), ainsi que son droit au repos hebdomadaire et à la pause-repas – bien qu’ils n’incarnent pas un droit à la déconnexion en soi – s’inscrivent dans cette perspective. L’employé a le droit de se débrancher. Parallèlement, la Loi sur la santé et la sécurité du travail oblige l’employeur à prendre des mesures nécessaires pour protéger la sécurité et l’intégrité des employés. Même la Charte des droits et libertés de la personne est passible de suivre le mouvement d’un droit à la déconnexion, comme en atteste son droit au respect de la vie privée, à la jouissance paisible des biens et à l’inviolabilité de la demeure.

Le jeu en vaut-il la chandelle?

Dans ce contexte de vide juridique – qu’il est tentant de combler – le Projet de loi n°1097 devrait-il renaître de ses cendres? Telle est la question. À cet égard, une consécration législative du droit à la déconnexion permettrait certainement aux employés de mieux faire la part des choses. Revers de la médaille : chaque entreprise est un microcosme en elle-même, exigeant naturellement des conditions de travail particulières. Il est pour ainsi dire complexe d’établir une règle générale de déconnexion applicable à tout employeur, quelle que soit sa réalité économique. Par exemple, dans le cadre d’activités à vocation internationale, les échanges avec des fournisseurs et/ou clients étrangers sont rythmés par des fuseaux horaires différents. D’ailleurs, et contrairement à l’effet escompté, bloquer l’accès aux courriels pour un laps de temps risque d’intensifier le stress subi par les employés puisque ce faisant, les courriels s’accumulent.

Finalement, loin de nous l’idée de trancher le débat d’un quelconque « pour ou contre » le droit à la déconnexion. Mais qu’on se le tienne pour dit : il n’a pas fini d’enflammer les discussions.

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