Comme 2020 approche à grands pas, il y a un certain nombre de jours fériés à venir qui créent des obligations pour les employeurs envers leurs employés. Nous avons résumé ci-dessous certaines des plus importantes obligations ayant trait à ces jours fériés pour les employeurs régis par les lois provinciales de l’Alberta, de la Colombie-Britannique, de l’Ontario et du Québec, ainsi que pour les employeurs régis par les lois fédérales, envers leurs employés.
Quelles sont ces journées?
Noël, lendemain de Noël et jour de l’An
Tous les ressorts du Canada reconnaissent Noël (25 décembre) et le jour de l’An (1er janvier) comme des jours fériés. Toutefois, seulement l’Ontario (en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi) et le gouvernement fédéral (en vertu du Code canadien du travail) reconnaissent le lendemain de Noël (26 décembre) comme un jour férié.
Jours de fête religieuse non couverts par la loi
Bien que les employés n’aient pas automatiquement droit à un congé payé lorsqu’ils s’absentent lors de jours de fête religieuse non couverts par la loi, les employeurs devraient être conscients de leur obligation d’accommodement envers leurs employés pour les jours de fête religieuse en vertu de la législation sur les droits de la personne applicable.
À titre d’exemple, le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario dans l’affaire Markovic v Autocom Manufacturing Ltd. a fourni une orientation utile quant à l’étendue de l’obligation d’accommodement d’un employeur envers un employé en ce qui concerne des jours de fête religieuse non couverts par la loi[1]. L’affaire Markovic traitait d’une plainte en matière de droits de la personne portée par un employé qui alléguait que son employeur avait exercé de la discrimination fondée sur la croyance à son encontre en ne lui payant pas le congé qu’il avait pris pour célébrer le Noël orthodoxe oriental le 7 janvier 2004. L’employeur a subséquemment élaboré une politique pour répondre aux demandes de congé formulées par des employés pour observer des fêtes religieuses. La question à trancher par le Tribunal était de savoir si la politique satisfaisait l’obligation d’accommodement de l’employeur en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario.
Répondant par l’affirmative, le Tribunal a conclu, après avoir passé en revue la jurisprudence pertinente, qu’en mettant à la disposition des employés un processus leur permettant de prendre des congés pour observer des fêtes religieuses grâce à des aménagements de l’horaire de travail, sans perte de salaire, l’employeur remplit son obligation d’accommodement. Dans l’affaire en cause, la politique offrait les possibilités suivantes : reprise du temps à une date ultérieure correspondant à un congé laïque ou à un moment où il n’était pas prévu que l’employé travaille et salaire versé pour ce quart de travail remplacé ou ces heures travaillées, changement de quart de travail avec un autre employé et salaire versé pour le quart de travail remplacé, ajustement de l’horaire de travail de l’employé lorsque les conditions le permettent et utilisation d’une journée de vacances payée non utilisée pour le congé ou prise d’un congé sans solde.
Admissibilité et rémunération
| Ressort | Qui est admissible? | Quelle somme verser? |
| Fédéral | En vertu du Code canadien du travail, les employés ont le droit d’être payés pour les jours fériés prévus par la loi, dont Noël, le lendemain de Noël et le 1er janvier. Autrement, les employés peuvent ajouter cette journée à leurs vacances annuelles ou prendre le congé à un moment qui convient à la fois à l’employé et à l’employeur.
Cependant, un employé n’a pas droit à une indemnité de congé pour le jour férié où, selon le cas, il ne se présente pas au travail après y avoir été appelé ou il fait en sorte de ne pas être disponible pour travailler alors qu’en vertu des conditions d’emploi dans l’établissement où il travaille, soit il serait tenu de se rendre ainsi disponible, soit il peut choisir de ne pas être ainsi disponible. Cette dernière règle s’applique uniquement à l’employé occupé à un travail ininterrompu, ce qui comprend : a) un employé qui travaille dans un établissement où, au cours de chaque période de sept jours, les travaux, une fois normalement commencés dans le cadre du programme régulier prévu pour cette période, se poursuivent sans arrêt jusqu’à leur achèvement; b) un employé dont le travail a trait au fonctionnement de véhicules, notamment trains, avions, navires ou camions, que ce soit ou non dans le cadre d’un programme régulier; c) un employé qui travaille dans les communications : téléphone, radio, télévision, télégraphes ou autres moyens; et d) un employé qui travaille dans un secteur qui fonctionne normalement sans qu’il soit tenu compte des dimanches ou des jours fériés. |
Indemnité de congé
Un employeur doit verser à son employé une indemnité de congé égale ou supérieure à son salaire quotidien, calculée en prenant un vingtième du salaire gagné par l’employé durant les quatre semaines précédant la semaine du congé, compte non tenu des heures supplémentaires. Majoration pour travail effectué Si un employé est tenu de travailler un jour férié, en plus de l’indemnité de congé, l’employeur doit lui verser un salaire correspondant au moins à une fois et demie son salaire régulier pour les heures de travail fournies ce jour-là. Un employé occupé à un travail ininterrompu qui est tenu de travailler un jour férié recevra une somme additionnelle, aura droit à un congé payé qu’il peut prendre à un autre moment ou, lorsque la convention collective qui le régit le prévoit, recevra une indemnité de congé pour le premier jour où il ne travaille pas par la suite. |
| Colombie-Britannique | Pour être admissible à une indemnité de congé, un employé doit être à l’emploi de l’employeur depuis au moins 30 jours civils avant le jour férié et :
a) a travaillé ou gagné un salaire pendant 15 jours durant la période de 30 jours civils précédant le jour férié; ou b) a travaillé aux termes d’une entente de calcul de la moyenne en vertu de la loi de la Colombie-Britannique intitulée Employment Standards Act à un quelconque moment pendant cette période de 30 jours civils. |
Employé qui ne travaille pas un jour férié
Un employé à qui l’on accorde un congé un jour férié ou à qui l’on accorde un autre jour de congé en remplacement d’un jour férié doit recevoir un salaire égal à au moins un salaire quotidien moyen, qui est calculé en divisant la somme payée ou payable à l’employé pour le travail effectué et le salaire gagné pendant la période de 30 jours civils avant le jour férié (y compris la paie de vacances), compte non tenu des heures supplémentaires, par le nombre de jours durant lesquels l’employé a travaillé ou reçu un salaire pendant cette période 30 jours. Ce salaire quotidien moyen s’applique, que le jour férié tombe ou non le jour de congé régulier prévu de l’employé.
Si un employé travaille un jour férié, il doit recevoir une fois et demie son salaire régulier pour les 12 premières heures travaillées, puis le double de son salaire régulier pour toute heure travaillée jusqu’à 12 heures, ainsi qu’un salaire quotidien moyen déterminé au moyen de la formule susmentionnée. |
| Alberta | Pour être admissible à une indemnité de congé, un employé doit avoir travaillé pour l’employeur pendant 30 jours de travail ou plus pendant la période de 12 mois précédant le jour férié. Un employé n’a pas droit à une indemnité de congé si l’employé ne travaille pas un jour férié lorsqu’il y est tenu ou lorsqu’il est prévu qu’il travaille ce jour-là, ou s’il s’absente sans le consentement de l’employeur le jour de travail avant ou après le jour férié. | Jour férié tombant un jour de travail régulier : l’employé travaille le jour férié
Si un jour férié tombe un jour de travail régulier* et que l’employé travaille le jour férié, l’employé a alors droit à une indemnité de congé d’une somme égale à : 1) au moins son salaire quotidien moyen et une somme correspondant à au moins une fois et demie son taux de salaire pour chaque heure travaillée ce jour-là ou 2) le taux de salaire standard pour chaque heure travaillée le jour férié et un jour de congé payé avec un salaire correspondant au moins à son salaire quotidien moyen. Jour férié tombant un jour de travail régulier : l’employé ne travaille pas le jour férié Si le jour férié tombe un jour de travail régulier et que l’employé ne travaille pas le jour férié, alors l’employé a droit à une indemnité de congé correspondant au moins à son salaire quotidien moyen. Jour férié tombant un jour de travail non régulier : l’employé travaille le jour férié Si un employé travaille un jour férié qui n’est pas considéré comme un jour de travail régulier, alors l’employé a droit à une indemnité de congé correspondant au moins à une fois et demie son taux de salaire pour chaque heure travaillée ce jour-là. Jour férié tombant un jour de travail non régulier : l’employé ne travaille pas le jour férié Si le jour férié tombe un jour de travail non régulier et que l’employé ne travaille pas, il n’a pas droit à une indemnité de congé. Jour férié pendant les vacances annuelles Si un jour férié survient pendant les vacances annuelles d’un employé admissible, l’employé peut : 1) soit prendre un jour de congé payé le premier jour de travail prévu après ses vacances, 2) soit, avec l’accord de son employeur, prendre un autre jour qui autrement aurait été un jour de travail avant ses prochaines vacances annuelles. * Un jour de travail régulier correspond à chaque jour de travail de l’horaire normal de l’employé : si l’employé travaille les mêmes jours chaque semaine, ces jours sont considérés comme ses jours de travail réguliers. Les autres jours ne constituent pas des jours de travail réguliers. |
| Ontario | Un employé n’est pas admissible à une indemnité de congé s’il s’absente, sans motif raisonnable, du travail le jour de travail avant ou après le jour férié. | L’indemnité de congé de l’employé est généralement calculée en divisant par 20 la somme totale du salaire régulier gagné et de la paie de vacances gagnée pendant les quatre semaines avant la semaine du jour férié.
Jour férié tombant un jour de travail Si un jour férié tombe un jour de travail normal pour l’employé et qu’il n’est pas en vacances, l’employeur doit donner congé à l’employé et lui verser une indemnité de congé. Si l’employé et l’employeur conviennent que l’employé travaillera le jour férié, l’employeur doit verser à l’employé son salaire régulier pour les heures travaillées et remplacer le jour férié par un autre jour de travail, et verser à l’employé une indemnité de congé à l’égard du jour remplaçant le jour férié. Ce jour remplaçant le jour férié doit tomber dans les trois mois suivant le jour férié ou, si l’employé et l’employeur en conviennent, dans les douze mois suivant le jour férié. L’employeur doit aussi fournir à l’employé, avant le jour férié, une déclaration écrite qui indique le jour férié qui est remplacé, la date du jour de remplacement et la date à laquelle la déclaration est fournie à l’employé. Par ailleurs, si l’employé et l’employeur en conviennent, l’employeur peut plutôt verser à l’employé l’indemnité de congé à l’égard du jour férié, majorée d’une prime pour chaque heure travaillée. La prime correspond à une somme qui est au moins équivalente à une fois et demie le taux régulier de l’employé. La législation prévoit aussi des modes de calcul particuliers et des droits à une indemnité de congé si l’employé n’effectue pas le travail qu’il avait convenu d’effectuer le jour férié. Jour férié ne tombant pas un jour de travail Si un jour férié ne tombe pas un jour de travail normal ou tombe un jour de vacances d’un employé, l’employeur doit remplacer le jour férié par un autre jour de travail et verser à l’employé une indemnité de congé pour le jour de remplacement. Le jour de remplacement du jour férié doit tomber dans les trois mois suivant le jour férié ou, si l’employé et l’employeur en conviennent, dans les douze mois suivant le jour férié. L’employeur doit aussi fournir à l’employé, avant le jour férié, une déclaration écrite qui indique le jour férié qui est remplacé, la date du jour de remplacement et la date à laquelle la déclaration est fournie à l’employé. Par ailleurs, si l’employé accepte, l’employeur peut verser à l’employé l’indemnité de congé à l’égard du jour férié au lieu de remplacer le jour férié par un autre jour de travail. Si l’employé et l’employeur conviennent que l’employé travaillera le jour férié, l’employeur doit verser à l’employé son salaire régulier pour les heures travaillées et remplacer le jour férié par un autre jour de travail et verser à l’employé une indemnité de congé à l’égard du jour remplaçant le jour férié. Les mêmes exigences et restrictions écrites relatives à la substitution s’appliqueraient. Par ailleurs, si l’employé et l’employeur en conviennent, l’employeur peut verser à l’employé l’indemnité de congé à l’égard du jour férié, majorée d’une prime pour chaque heure travaillée. La législation prévoit aussi des modes de calcul particuliers et des droits à une indemnité de congé si l’employé n’effectue pas le travail qu’il avait convenu d’effectuer le jour férié. |
| Québec | Un employé n’est pas admissible à une indemnité de congé s’il s’est absenté du travail sans autorisation de l’employeur ou sans raison valable le jour avant ou après le jour férié. | L’indemnité de congé pour chaque jour férié doit être égale à 1/20 du salaire gagné de l’employé au cours des quatre semaines complètes de paie précédant la semaine du jour férié, compte non tenu des heures supplémentaires.
Employé travaillant un jour férié Si un employé doit travailler un jour férié, l’employeur doit lui verser son salaire régulier majoré de l’indemnité de congé ou lui accorder un congé compensatoire, lequel peut être pris dans les trois semaines qui précèdent ou qui suivent le jour férié, à moins qu’une convention collective ou un décret ne prévoie une période plus longue. Jour férié tombant un jour de congé ou un jour de vacances annuelles Si un jour férié tombe un jour de congé ou un jour de vacances annuelles de l’employé, l’employeur doit verser à l’employé l’indemnité de congé ou lui accorder un congé compensatoire à une date convenue par l’employé et l’employeur ou fixée par convention collective ou décret. |
Les dispositions relatives aux droits à des jours fériés et aux paiements qui s’y rattachent prévus par la loi peuvent s’appliquer différemment aux employeurs qui sont parties à des conventions collectives, ainsi qu’aux employeurs de secteurs particuliers. Par exemple, l’Ontario compte des dispositions particulières relatives aux hôpitaux, aux exploitations à fonctionnement ininterrompu, aux hôtels, aux motels, aux lieux de villégiature, aux restaurants et aux tavernes. Les méthodes de calcul de l’indemnité de congé peuvent aussi varier si les employés sont rémunérés à la commission ou reçoivent d’autres primes.
Joyeuses Fêtes!
Les auteurs désirent remercier Simon Gollish, stagiaire à Ottawa, pour son aide dans la préparation de cette publication.
[1] Markovic v Autocom Manufacturing Ltd, 2008 HRTO 64 [Markovic].
