Le télétravail s’est largement développé en France au fil des années, et naturellement, ce mode de travail a été particulièrement utilisé, bon gré mal gré, par les entreprises au cours de l’année 2020, à la faveur de la crise sanitaire, et des recommandations (plus ou moins liantes) du Gouvernement.

Les bases du télétravail ont été posées par un accord national interprofessionnel signé par les partenaires sociaux en 2005 (étendu en 2006), dont certaines dispositions ont été transposées par une loi du 22 mars 2012 dans le Code du travail. Ces règles ont eu pour objet de créer un véritable statut pour les télétravailleurs de plus en plus nombreux.

Une fois élu, le Président Macron s’était donné pour mission de simplifier le Code du travail, ce qui a été fait grâce à des ordonnances. L’une d’elle visait expressément le télétravail, en favorisant le recours à ce mode particulier d’organisation du travail.

Face à la crise sanitaire et au recours massif au télétravail dans les entreprises, les organisations syndicales salariées ont réclamé l’ouverture de négociations avec les syndicats patronaux, dans le but de parvenir à un accord pour mieux définir le statut des télétravailleurs, ainsi que leurs droits.

Cependant, les syndicats patronaux se sont, avant même le début des négociations, opposés à celles-ci, arguant de la simple nécessité d’aboutir à un diagnostic commun concernant le télétravail. Poussées par les représentants du Gouvernement, les partenaires sociaux (Medef, CPME et U2P côté employeurs et CFDT, FO, CFE CGC, CFTC côté salariés – la CGT ayant refusé de signer l’accord) sont parvenus à conclure un accord conclu le 26 novembre 2020, au terme de plusieurs semaines de négociations éclair.

A qui s’applique cet accord ?

A l’heure actuelle, l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 ne s’applique qu’aux entreprises membres des organisations syndicales patronales signataires (à savoir le Medef, la CPME et l’U2P). Ses dispositions ne s’appliqueront pas à la totalité des employeurs en France, du moins pas tant que l’accord n’aura pas fait l’objet d’un arrêté d’extension, ou bien que ses dispositions auront été reprises par une loi.

Quelles est la teneur de cet accord ?

Dès le début des négociations, les organisations syndicales patronales avaient clairement communiqué leurs intentions : conclure un accord qui ne serait « ni normatif » « ni prescriptif ». C’est chose faite avec l’accord du 26 novembre 2020, qui, selon le Medef, « n’est pas un cadre fait de contraintes, mais un outil d’aide au dialogue social, et un appui à la négociation au niveau de l’entreprise […] pour mettre en place le télétravail tout en conciliant performance sociale et économique de l’entreprise ».

L’accord du 26 novembre 2020 ne contient que des dispositions très génériques, la plupart en ligne avec les dispositions actuelles du Code du travail ou de l’accord national interprofessionnel conclu en 2005, ou éventuellement incitatives pour les entreprises.

Quelles sont les principales mesures de l’accord ?

  1. Définition du télétravail

L’accord du 26 novembre 2020 définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers lieu, de façon régulière, occasionnelle ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

  1. Mise en place du télétravail 

L’accord du 26 novembre 2020 rappelle les règles de mise en place du télétravail telles qu’actuellement définies par le Code du travail (à savoir par accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique et social dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ou en l’absence, par accord de gré à gré entre l’employeur et le salarié). L’accord insiste en outre sur l’importance de « faire de la mise en place du télétravail un thème de dialogue social et de négociation au niveau de l’entreprise, et, le cas échéant, au niveau de la branche professionnelle » (sans pour autant en faire un thème de négociation obligatoire). Celle-ci peut prendre place dans la négociation relative à la qualité de vie au travail (QVT) ou au droit à la déconnexion.

En ce qui concerne l’éligibilité au télétravail, selon l’accord conclu, « l’identification des activités de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail […] relève […] de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction ». Cependant, la définition des critères d’éligibilité peut faire l’objet d’un dialogue social.

L’accord du 26 novembre 2020 rappelle les conditions d’accès au télétravail :

  • Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur (sauf force majeure ou circonstances exceptionnelles) ;
  • Le télétravail peut être institué dès l’embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail ;
  • L’accord entre l’employeur et le salarié est formalisé selon les modalités éventuellement prévues par l’accord collectif ou la charte et, à défaut, par tout moyen. Les partenaires sociaux recommandent cependant de recourir à un écrit, quel qu’il soit, pour établir la preuve de l’accord intervenu ;
  • Le refus de l’employeur doit être motivé si le télétravail a été institué par un accord collectif ou une charte et que le salarié y est éligible ou que le salarié est travailleur handicapé ou proche aidant.

En cas de télétravail régulier, l’accord prévoit les dispositions suivantes :

  • Les salariés sont informés par écrit sur « les conditions de mobilisation et de mise en œuvre » du télétravail (notamment sur le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise, sur les modalités d’articulation entre le présentiel et le distanciel, sur les équipements, leurs règles d’utilisation, leurs coûts, les assurances et sur les règles de prise en charge des frais professionnels) ;
  • Une période d’adaptation est aménagée au cours de laquelle chacune des parties peut mettre fin unilatéralement au télétravail, en respectant un délai de prévenance défini préalablement, le salarié retrouvant alors son poste dans les locaux de l’entreprise ;
  • Le télétravail est réversible d’un commun accord entre les parties si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche. Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise. A l’inverse, si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié bénéficie d’une priorité d’accès à tout emploi vacant s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification ;
  • L’employeur peut organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.
  1. Organisation du télétravail 

Les partenaires sociaux ont brièvement rappelé les principes fondamentaux et des dispositions légales et conventionnelles applicables (maintien du lien de subordination entre employeur et salarié, durée du travail et temps de repos, contrôle du temps de travail, droit à la formation, principe de prévention de la santé et de la sécurité des salariés).

A ce titre, ils ont tenu à rappeler les principes suivants :

  • L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter ;
  • Si un moyen de contrôle de l’activité du salarié et de contrôle du temps de travail est mis en place, le comité social et économique doit être préalablement consulté, et les salariés doivent en être informés ;
  • Les salariés doivent bénéficier d’un droit effectif à la déconnexion ;
  • L’employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail ;
  • Les salariés sont informés de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables ;
  • Il appartient à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié en situation de télétravail pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur ;
  • En matière de santé et de sécurité, l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée. Cependant, l’employeur informe le salarié en télétravail de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. En outre, la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail.
  1. Accompagnement des collaborateurs et des managers 

L’accord conclu par les partenaires sociaux rappelle que le télétravail repose sur un postulat fondamental, à savoir la relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail.

Selon l’accord, le manager, accompagné par sa hiérarchie, a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail, notamment parce qu’il assure ou participe à la fixation des objectifs du salarié. Le manager est l’un des garants du maintien du lien social entre le salarié et l’entreprise.

L’accord prévoit que la montée en compétences des managers et des salariés aux évolutions managériales et d’organisation du travail engendrées par le télétravail, par le biais de formations ou de guides pratiques par exemple, est un moyen d’en assurer une mise en place réussie.

Enfin, l’accord recommande la prise en compte de situations particulières comme celles des nouveaux salariés, alternants, salariés en situation de handicap, aidants familiaux, et salariés en situation de fragilité.

  1. Préservation de la relation de travail avec le salarié et continuité du dialogue social

L’accord du 26 novembre 2020 précise qu’une attention particulière doit être portée aux salariés en télétravail, afin d’une part de maintenir le lien social (par exemple l’utilisation de dispositifs ad hoc mobilisant tous les acteurs de l’entreprise), et d’autre part de prévenir l’isolement (par exemple en laissant la possibilité aux salariés d’alerter leurs managers de leur éventuel sentiment d’isolement, afin que ces derniers puissent proposer des solutions pour y remédier).

En outre, l’employeur doit pouvoir assurer la continuité du dialogue social, par exemple en mettant en place un local syndical numérique, ou des panneaux d’affichage numérique, ou encore en organisant des réunions de négociation ou de représentants du personnel à distance.

  1. Télétravail et circonstances exceptionnelles ou force majeure

Nouveauté : l’accord conclu par les partenaires sociaux prévoit un ensemble de dispositions relatives à la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou de force majeure.

L’accord préconise d’anticiper les mesures nécessaires à la continuité de l’activité de l’entreprise dans le cadre d’un accord ou, à défaut, la charte, relatifs au télétravail, lorsque ces documents existent. Le repérage en amont des activités télétravaillables est recommandé.

L’accord précise également que le principe de double volontariat ne s’applique pas, et l’employeur procède alors à une simple information des salariés, par tout moyen, en respectant dans la mesure du possible un délai de prévenance suffisant. Eu égard aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure justifiant le recours au télétravail, en cas de besoin et avec l’accord des salariés, l’utilisation de leurs outils personnels est possible en l’absence d’outils nomades fournis par l’employeur.

Les autres principes posés par l’accord relatifs au télétravail régulier s’appliquent aux situations exceptionnelles de télétravail (et notamment la prise en charge des frais professionnels engagés par les salariés en télétravail).

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