La Cour d’appel du Québec, dans Centre de services scolaire de Montréal (Commission scolaire de Montréal) c. Alliance des professeures et professeurs de Montréal (FAE), rappelle le caractère exceptionnel de l’exclusion d’une preuve pertinente – en l’espèce, un rapport d’enquête suite à une surveillance physique d’une employée – dans le cadre d’un litige et ce, même en violation de droits fondamentaux.

L’historique

Dans cette affaire, une enseignante orthopédagogue, ayant déjà un haut taux d’absentéisme, s’absente en raison d’une lésion professionnelle et informe la CNESST qu’elle est très limitée dans ses activités. L’employeur reçoit une dénonciation que l’employée aurait passé son examen de conduite de motocyclette et qu’elle agissait à titre d’agente immobilière, des constats visibles sur sa page Facebook. À la lumière de ces informations, l’employeur procède à une surveillance physique de l’employée dont les résultats mèneront à son congédiement.

Lors de l’arbitrage de grief, l’arbitre exclut de la preuve le rapport d’enquête se fiant ainsi sur le principe général du premier alinéa de l’article 2858 du Code civil du Québec (C.c.Q.), qui prévoit que le tribunal doit rejeter tout élément de preuve obtenue dans des conditions portant atteinte aux droits et libertés fondamentaux et dont l’utilisation est susceptible de déconsidérer l’administration de la justice. L’arbitre est d’avis que les motifs de l’employeur de douter la bonne foi de l’employée n’était pas raisonnables et sérieux. Sa recevabilité en preuve déconsidérait donc l’administration de la justice.

En contrôle judiciaire, la Cour supérieure refuse d’intervenir.

Un rappel de l’analyse à effectuer

Selon la Cour d’appel, plusieurs erreurs sont commises par l’arbitre qui justifie donc son intervention. La Cour fait un rappel important à l’effet que la recevabilité de la preuve obtenue à la suite d’une enquête de filature doit être analysée en deux volets distincts.

Concernant le premier volet, l’employeur doit démontrer des motifs raisonnables et sérieux d’avoir eu recours à une surveillance physique de l’employé. En effet, l’employeur possède un intérêt à s’assurer de la loyauté de son employé et de l’exécution correcte de ses obligations. Les tribunaux doivent privilégier une analyse globale de tous les motifs soulevés et éviter de trancher sur la base d’un seul motif. Les motifs, pris isolément, ne justifieront que rarement l’enquête. Ils doivent aussi être évalués au moment où l’employeur prend la décision de procéder à l’enquête, et non pas de manière rétroactive en fonction des résultats obtenus. L’employeur doit agir de bonne foi; la surveillance physique elle-même ne peut être conduite que si elle s’avère nécessaire afin de vérifier le comportement de l’employé et doit être effectuée de la manière la moins intrusive possible, notamment à partir des voies publiques ou dans des lieux publics.

Quant à l’analyse du second volet, devant un élément de preuve obtenu en violation d’un droit protégé, le tribunal ne peut rejeter l’élément de preuve que si son utilisation est susceptible de déconsidérer l’administration de la justice. Seront mis en balance la gravité de la violation et l’enjeu du procès, plus particulièrement la recherche de la vérité. Rappelons la règle prévue à l’article 2857 C.c.Q. selon laquelle toute preuve pertinente est recevable au procès. L’exclusion demeure l’exception.

La Cour d’appel ajoute aussi que, bien que la décision de l’employeur en l’espèce d’avoir procédé à l’enquête fut raisonnable, ce serait le fait d’exclure la preuve, et non pas de l’inclure, qui conduirait à déconsidérer l’administration de la justice. En effet, l’employée a induit en erreur à la fois son employeur, son médecin ainsi que la CNESST afin de bénéficier d’un régime d’indemnisation auquel elle n’avait pas droit, ce qui fut révélé lors de la surveillance. La Cour reconnaît aussi la violation minime de la vie privée de l’employé lors de l’enquête, ce qui fut écarté de l’analyse de l’arbitre.

À retenir 

  • Un employeur peut se voir justifié de procéder à une enquête et une surveillance d’un employé lorsque cela est nécessaire pour la protection de ses intérêts et de ses droits.
  • Les motifs justifiant l’enquête doivent être sérieux et suffisants.
  • Si l’employeur justifie sa décision sur la base de dénonciations, celles-ci doivent provenir de sources crédibles.
  • La surveillance doit être faite de la manière la moins intrusive possible.

L’auteure souhaite remercier Chanel Provost, étudiante en droit, pour son aide dans la rédaction de ce billet de blogue.

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