Das deutsche Arbeitsrecht bringt im Jahr 2025 zahlreiche Neuerungen und geplante Änderungen, die Personalverantwortliche kennen sollten.

Neuerungen

Rechengrößen der Sozialversicherung

Mit Wirkung vom 1. Januar 2025 wurden die Rechengrößen in der Sozialversicherung turnusgemäß an die Einkommensentwicklung angepasst. Die aktuellen Rechengrößen finden sie hier. Der gesetzliche Mindestlohn wurde auf € 12,82 angehoben. Die Jahresverdienstgrenze für Minijobber liegt 2025 bei € 6.672 (€ 556/Monat). Weitere Informationen und Hilfen zum gesetzlichen Mindestlohn finden Sie hier.

Arbeitsverträge: Wesentliche Vertragsbedingungen in Textform möglich

Während der Abschluss eines Arbeitsvertrags bisher schon auf elektronischem Wege möglich war, bestand die (bußgeldbewehrte) Pflicht, die sog. „wesentlichen Vertragsbedingungen“ schriftlich, d.h. „im Original“ und mit eigenhändiger Unterschrift, niederzulegen. Mit der Neufassung von § 2 NachwG durch das am 1. Januar 2025 in Kraft getretene Vierte Bürokratieentlastungsgesetz (BEG IV) (BGBl. I Nr. 323 vom 29.10.2024) können diese nun in Textform (§ 126b BGB) abgefasst und elektronisch an den Arbeitnehmer übermittelt werden, sofern das Dokument für den Arbeitnehmer zugänglich ist, gespeichert und ausgedruckt werden kann und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit der Übermittlung auffordert, einen Empfangsnachweis zu erteilen. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist die Niederschrift unter Hinweis auf den Geltungsbeginn der wesentlichen Vertragsbedingungen unverzüglich in schriftlicher Form zu erteilen. Die Formerleichterung gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in einem Wirtschaftsbereich oder Wirtschaftszweig nach § 2a Abs. 1 SchwArbG tätig ist. Zu beachten ist, dass für befristete Arbeitsverträge und nachvertragliche Wettbewerbsverbote weiterhin das Schriftformerfordernis (bzw. qualifizierte elektronische Signatur, § 126a BGB) gilt.

Arbeitszeugnisse

Sofern der Arbeitnehmer einwilligt, dürfen Arbeitszeugnisse seit dem 1. Januar 2025 unter Verwendung der qualifizierten elektronischen Signatur (§ 126a BGB) auch elektronisch ausgestellt werden (§ 109 Abs. 3 GewO). Arbeitgeber sind allerdings nicht dazu verpflichtet. Gemäß der Gesetzesbegründung muss allerdings auf die Schriftform zurückgegriffen werden, wenn die qualifizierte elektronische Signatur aufgrund der Zeitangabe unzulässige Rückschlüsse zulasten der Arbeitnehmer ermöglichen würde. Dies wäre beispielsweise der Fall, wenn das Zeugnis nachträglich ausgestellt und wird, insbesondere bei streitigen Auseinandersetzungen oder nachträglichen Zeugnisberichtigungen.

Aushangpflichtige Gesetze und Vorschriften

Mit Wirkung vom 1. Januar 2025 entfällt die Pflicht, das Arbeitszeitgesetz, die in der Folge des Gesetzes im Betrieb geltenden Rechtsverordnungen sowie die Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, die zulässige Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz enthalten (§ 16 Abs. 1 ArbZG) sowie die Anschrift der zuständigen Aufsichtsbehörde für den Jugendarbeitsschutz, die behördlichen Ausnahmebewilligungen nach dem JArbSchG und bei mindestens drei beschäftigten Jugendlichen der Beginn und das Ende der Arbeitszeit und der Pausenzeiten (§§ 47, 48 JArbSchG) auszuhängen oder auszulegen. Diese Unterlagen können nun mit ,,betriebsüblicher Informations- und Kommunikationstechnik“ den Arbeitnehmern zur Verfügung gestellt werden (§ 16 Abs. 1 ArbZG; §§ 47, 48 JArbSchG) unter der Voraussetzung, dass alle Beschäftigten einen ungehinderten Zugang zu diesen Informationen haben. Die im Jugendarbeitsschutzgesetz vorgesehenen schriftlichen Handlungen können in Textform erfolgen, ausgenommen sind bestimmte Bestimmungen (§ 6 Abs. 4 S. 1 und § 21a Abs. 2 JArbSchG).

Inkrafttreten der KI-Verordnung

Am 2. Februar 2025 treten die ersten Regelungen der Verordnung (EU) 2024/1689 über künstliche Intelligenz (KI-VO) in Kraft. Nach Art. 4 KI-VO sind Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitnehmern, die mit dem Betrieb und der Nutzung von KI-Systemen betraut sind, fortzubilden, um über ein ausreichendes Maß an KI-Kompetenz zu verfügen. Im Einklang mit § 111 GewO muss diese Fortbildung während der regelmäßigen Arbeitszeit stattfinden. Die Kosten hierfür dürfen dem Arbeitnehmer nicht auferlegt werden.

Antrag auf Elternzeit

Ab dem 1. Mai 2025 können Arbeitnehmer sowohl den Antrag auf Elternzeit gemäß § 16 Abs. 1 S. 1 BBEG n.F. als auch den Anspruch auf Teilzeit während der Elternzeit gemäß § 15 Abs. 7 BEEG n.F. auch in Textform (§ 126b BGB) geltend machen. Damit ist für Arbeitgeber auch die Ablehnung eines solchen Antrags und dessen Begründung zukünftig in Textform möglich, wobei Arbeitgeber stets eine Lesebestätigung oder ein Empfangsbekenntnis anfordern sollten, um im Bestreitensfalle den Zugang der Ablehnung beweisen zu können.

Gesetzesvorhaben

Am 23. Februar 2025 wird ein neuer Deutscher Bundestag gewählt. Es bleibt abzuwarten, welche personal- und arbeitsmarktpolitischen Schwerpunkte die neue Bundesregierung setzen wird. Folgende Themen dürften aber weiterhin im Mittelpunkt stehen:

Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Die Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (siehe dazu Beitrag Pay transparency: The EU directive creates a considerable need for implementation | Global law firm | Norton Rose Fulbright) müssen bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Um die von der Richtlinie geforderten Gehaltsstrukturen zu etablieren, sollten sich Unternehmen bereits heute mit den Vorgaben befassen, um eine möglichst rechtskonforme Umsetzung, unabhängig von einer neuen nationalen Regierung, zu ermöglichen.

Neuregelung des Arbeitszeitgesetzes

Bisher konnte sich der deutsche Gesetzgeber nicht auf eine Änderung des Arbeitszeitgesetzes verständigen, um die bestehende Unsicherheit bei der Erfassung von Arbeitszeiten zu beseitigen. Angesichts des strukturellen Wandels der Arbeitswelt und des Erhalts der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen, bleibt abzuwarten, welche gesetzlichen Regelungen getroffen werden, um entsprechende Flexibilität zu erlauben und Arbeitgeber von erheblichen (bürokratischen) Mehraufwand zur entlasten.

Online-Stimmabgabe bei Betriebsratswahlen

Betriebsratswahlen sollen zukunftsgerecht gestaltet werden. Der am 27. November 2024 beschlossene Entwurf eines „Tariftreuegesetzes“ (BT-Drs. 20/14345) wird voraussichtlich dieses Jahr in Kraft treten. Es sieht unter anderem die Erprobung von Online-Betriebsratswahlen vor. Demnach soll bei den regelmäßigen Betriebsratswahlen zwischen dem 1. März und 31. Mai 2026 zusätzlich zur bestehenden Stimmabgabe auch eine elektronische Stimmabgabe möglich sein.

Beschäftigtendatengesetz

Im Rahmen ihrer Digitalstrategie hat die Bundesregierung am 8. Oktober 2024 einen ersten Referentenentwurf eines „Beschäftigtendatengesetzes“ (BeschDG) vorgelegt. Ziel des Gesetzes ist es, den Umgang mit Beschäftigtendaten zu regeln und die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer effektiv zu schützen. Dies umfasst Aspekte wie Leistungskontrollen, den Einsatz künstlicher Intelligenz, die datenschutzrechtliche Ausgestaltung von Betriebsvereinbarungen sowie Beweisverwertungsverbote.

Personalmaßnahmen

Angesichts der für das Jahr 2025 zu erwartenden wirtschaftlichen Herausforderungen ist zu erwarten, dass viele Unternehmen ihre Belegschaft reduzieren müssen. Das deutsche Recht enthält bereits klare Regeln für die Rechte der Arbeitnehmer und der Arbeitnehmervertretungen in einem solchen Szenario. Unternehmen, die Entlassungen in größerem Umfang planen, müssen insbesondere im Vorfeld mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan verhandeln, um die Beschäftigten vor sozialen Härten zu schützen und negative Folgen, die sich aus dem Arbeitsplatzverlust ergeben, abzumildern. Aus Sicht der Unternehmen besteht die Herausforderung darin, diese Verhandlungen möglichst effizient zu führen und mit wirtschaftlich vertretbaren Ergebnissen zu beenden.

Bitte sprechen Sie uns gerne an, wenn wir Sie zu einem der genannten Themen beraten dürfen.