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On 1 June 2022 the Labour Court found that the dismissal of an employee for contravention of the employer’s zero-tolerance Alcohol and Substance Abuse policy, by repeatedly testing positive for having cannabis in her system, did not amount to unfair discrimination nor an automatically unfair dismissal. [Bernadette Enever v Barloworld Equipment, a division of Barloworld South Africa (Pty) Ltd (JS633/20 and JS926/20, 1 June 2022, Labour Court) in which Norton Rose Fulbright acted for Barloworld Equipment]  The employee, contended that her dismissal amounted to unfair discrimination on the basis of her spirituality, conscience and belief and on arbitrary discriminatory grounds.  She sought relief for the alleged unfair discrimination in terms of section 6(1) of the Employment Equity Act, 1998 and section 187(1)(f) of the Labour Relations Act, 1995 .

The employer’s core business entails the supply of earthmoving equipment and power systems primarily to its customers in the mining and civil engineering industries.  This meant that its employees frequently work in hazardous environments and are also required to comply with its customers’ safety requirements.  The employer’s zero-tolerance policy in respect of alcohol and substance abuse was designed to safeguard and promote the health and safety of its employees, customers and other stakeholders.  The employee occupied a typical desk job and her role did not place her in any direct danger.  She was tested, not because she was suspected of being in possession or under the influence of cannabis or any other substance, but as part of routine testing required to afford employees biometric access to the premises.

After testing positive for the presence of cannabis in her system, the employee was required to vacate the employer’s premises and to return for testing every seven days.  Thereafter the employee tested positive for cannabis on four more occasions.  The employer convened a disciplinary hearing at which the employee was charged with misconduct for non-compliance with the zero-tolerance policy.  She did not deny that she used cannabis.  On the contrary she admitted that she used cannabis for medicinal and recreational purposes, outside of work, and contended that it was her right to do so, relying on the judgment of the Constitutional Court in Minister of Justice and Constitutional Development and Others v Prince (Clarke and Others Intervening); National Director of Public Prosecutions and Others v Rubin; National Director of Public Prosecutions and Others v Acton. [(CCT108/17) [2018] ZACC 30; 2018 (10) BCLR 1220 (CC); 2018 (6) SA 393 (CC); 2019 (1) SACR 14 (CC) (18 September 2018)] The employee was also unequivocal that she would continue to consume cannabis.  Therefore, despite her clean disciplinary record and 13 years of service, she was dismissed.

Before the Labour Court, the employee argued that the employer had discriminated against her on the basis of her spirituality, conscience, belief and arbitrary discriminatory grounds.  She claimed that the employer treated her differently to employees who were found to have consumed alcohol.  In determining whether or not there had been any unfair discrimination and automatically unfair dismissal, the Court:

  • Found that the employer’s policy was reasonable and that it could not be expected to have different policies for different categories of employees.
  • Accepted that the zero-tolerance policy was applied consistently to both employees who tested positive for alcohol and those who tested positive for cannabis.
  • Found that the employee failed to establish that she needed to take cannabis for medical reasons.  The Court was of the view that this defence was an after-thought, and that if the employee truly needed to consume cannabis for medicinal reasons, she ought to have disclosed this to the employer upfront in the hope of finding a solution, instead of waiting to be caught out.
  • Rejected the use of cannabis for recreational purposes as an acceptable reason to circumvent the employer’s rules.

Ultimately the Court found that there was no differentiation in the treatment of employees who tested positive for alcohol and those who tested positive for cannabis.  In failing to establish this first requirement, the test for unfair discrimination was not met and, accordingly, the employer had not unfairly discriminated against the employee, nor was her dismissal automatically unfair.  In reaching this conclusion, the Court made the following pertinent statement:

“Whilst the Applicant raises the Constitutional Court case which decriminalised/legalised the use of cannabis in private space, which case law I am aware of but I am not going to get into that fray at this stage, I am however strongly of the view that the Respondent, in light of its dangerous environment, is entitled to discipline and dismiss any employee who uses cannabis or is under the influence whilst at work in contravention of its policy.  Unfortunately, the Constitutional Court judgement does not offer any protection to employees against disciplinary action should they act in contravention of company policies.  While I note that the Applicant herself did not engage in such dangerous services, there is nonetheless no question that the Respondent has a workplace that is fraught with danger.  The Applicant tested positive for cannabis and continued to test positive simply on her perpetuated act of consumption of the substance which she made it rather clear that she will not refrain from.”

This judgment is important, especially for employers who operate in hazardous environments, who seek to implement zero-tolerance policies, as opposed to only prohibiting employees from being ‘under the influence’ of intoxicating substances whilst on duty.  The decriminalisation of the use of cannabis by individuals in private is not a licence for employees to come to work whilst possibly intoxicated.

Le 17 octobre prochain marquera le deuxième anniversaire de la légalisation du cannabis récréatif au Canada. Bien que cette réalité fasse maintenant partie de notre quotidien, différentes questions liées à la consommation de cette substance demeurent, notamment en matière d’emploi.

L’une d’entre elles a récemment été abordée par la Cour d’appel de Terre-Neuve-et-Labrador[1] et peut se résumer ainsi : que doit faire un employeur lorsqu’un salarié désirant occuper un poste pouvant mettre en jeu sa sécurité et celle de ses collègues consomme du cannabis à des fins médicales sur une base quotidienne?

La décision

Dans cette affaire où le salarié consommait du cannabis lors des soirées précédant ses quarts de travail du lendemain, il a été décidé que l’absence de moyens scientifiques permettant de déterminer si ses capacités  étaient affaiblies ou non au moment d’accomplir sa prestation de travail ne constituait pas une contrainte excessive autorisant l’employeur à ne pas mettre en place des mesures visant à accommoder le salarié, et ce, malgré les enjeux de sécurité liés au poste.

De l’avis de la Cour d’appel, pour être en présence d’une telle contrainte, l’employeur devait plutôt démontrer qu’il n’existait pas de moyen raisonnable lui permettant d’évaluer autrement les capacités du salarié de manière régulière[2]. À cet effet, elle met l’accent sur le fait que les mesures d’accommodement doivent être établies au cas par cas et adaptées à la réalité et aux caractéristiques propres à chaque salarié. Le tribunal propose d’ailleurs quelques pistes qui auraient pu être explorées par l’employeur avant de refuser d’embaucher le salarié et qui auraient pu lui permettre en l’espèce de rencontrer son fardeau de preuve[3] :

  • Les tests scientifiques constituaient-ils le seul moyen d’évaluer la capacité à travailler du salarié? Si oui, pourquoi?
  • Des moyens autres que des tests scientifiques ont-ils été envisagés et sinon, pourquoi? Par exemple, aurait-il été possible d’effectuer une évaluation quotidienne du salarié avant qu’il ne commence à travailler afin de vérifier ses capacités?

Pertinence de cette décision au Québec et au Canada

Bien que rendue à l’extérieur du Québec, cette décision demeure pertinente pour les employeurs québécois. En effet, elle traite de la notion de contrainte excessive et du devoir d’accommodement d’un employeur face à un salarié aux prises avec des problèmes de santé chronique nécessitant la prise de médication, lesquels pourraient respectivement être considérés comme un handicap et comme un moyen de pallier à ce dernier au sens de l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne[4].

De fait, la décision par un employeur de rompre son lien d’emploi avec un salarié sur la base de tels motifs de distinction interdits, même pour des raisons de sécurité, pourra en certains cas engager sa responsabilité, à moins qu’il ne démontre que les mesures qui auraient dû être mises en place pour accommoder ledit salarié constituent une contrainte excessive.

De même, dans les ressorts de common law, il incombe aux employeurs de bien soupeser les considérations liées à leur devoir d’accommoder les salariés consommant du cannabis à des fins médicales et celles liées à la santé et sécurité au travail. Comme nous le rappelle la Cour d’appel, bien que la consommation de cannabis puisse entraîner un risque au niveau de la santé et sécurité dans le milieu de travail, il faut que ce risque soit réel dans les faits et appuyé par une preuve crédible en droit, faute de quoi un argument fondé sur la contrainte excessive, y compris l’exigence professionnelle normale, que représenterait ce risque pourrait difficilement être avancé. Tout comme au Québec, la contrainte excessive peut souvent être difficile à établir, notamment pour les employeurs ayant une vaste gamme de ressources à leur disposition.

Éléments à retenir

Concernant l’utilisation du cannabis à des fins médicales, les employeurs doivent garder à l’esprit que la seule absence de tests scientifiques permettant d’évaluer les capacités d’un salarié ne constitue pas en soi une contrainte excessive.

Par conséquent, il serait sage pour les employeurs d’envisager, en pareilles circonstances, d’autres mesures d’accommodement, adaptées aux particularités du salarié, afin de vérifier si celui-ci est en mesure d’effectuer ses tâches en toute sécurité, et ce, en s’assurant toujours de fournir un milieu de travail sécuritaire à l’ensemble des salariés, tel que prévu par la loi[5].

Notes en bas de page

[1] International Brotherhood of Electrical Workers, Local 1620 v Lower Churchill Transmission Construction Employer’s Association Inc., 2020 NLCA 20 (seulement disponible en anglais).

[2] Id., par. 34.

[3] Id., par. 35.

[4] RLRQ, c. C-12.

[5] Voir notamment à cet effet : Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ, c. S-2.1, art. 51.

In a recent decision from Newfoundland and Labrador, the court upheld an arbitrator’s decision that an employer had the right to refuse to employ an employee because of cannabis use.

The employee had 30 years of service as a labourer on construction projects in the province.  He had worked on a hydro project that involved safety sensitive work.

Unfortunately, over the last 10 years he suffered from pain due to osteoarthritis and Crohns disease.  He had a prescription for the use of cannabis.  He used cannabis on a daily basis and his dosage was described as high.  The employer refused to recall the employee to resume working in his position.  It claimed that the marijuana use created a risk of impairment at work.

There was considerable expert evidence given that included testimony that the use of cannabis results in a reduction of sensory perception, self-awareness, vigilance, reaction time, and short term memory and caused fatigue, euphoria and distraction.  Further, the frequency of use of cannabis at the dosage used by the grievor would result in an increased length of impairment due to “body loading”.  One expert cited a Health Canada recommendation that patients not engage in safety sensitive work for 24 hours following use of cannabis.

There was no evidence that the grievor was ever impaired at work.  The employer relied on the fact that his extended use created a risk of impairment and argued that because there is no reliable means to test for impairment from cannabis, it was justified in not allowing the employee to work in this position.  The arbitrator agreed and held that the inability to measure impairment and therefore manage the risk of harm constituted an undue hardship for the employer.  The arbitrator denied the grievance.   The union appealed the decision but the court upheld the arbitrator’s decision.

This decision provides support for employers dealing with cannabis use in the workplace.  If the work is safety sensitive, and the use creates a risk of impairment, you may be justified in making changes to the employee’s work to address the risk even if there is no evidence of impairment at work.  This might include holding the employee out of work in some circumstances.  Of course, this is a decision from another jurisdiction, and any case will depend on the specific facts at issue, but there is some reason to be hopeful that employers will be able to address the risk of impairment in the workplace and not have to wait for a tragic event.  The absence of a reliable test for impairment may allow the employer to take a stronger position where the employee is in a safety sensitive position.

Recreational cannabis will become legal in Canada effective October 17, 2018.  However, taking cannabis or any product containing cannabis (whether medicinal or recreational) across Canada’s international borders will remain illegal and can result in serious criminal penalties both domestically and abroad.  This prohibition applies equally to individuals travelling to or from a jurisdiction where cannabis has been legalized or decriminalized.

Cannabis is illegal in most countries.  As such, the Government of Canada has warned that previous use of cannabis, or any substance prohibited by local law, could result in a traveller’s being denied entry to their destination country.

In addition, the United States Customs and Border Protection has issued a Statement on Canada’s Legalization of Marijuana and Crossing the Border (the “Statement”) advising that “although medical and recreational marijuana may be legal in some U.S. States and Canada, the sale, possession, production, and distribution of marijuana or the facilitation of the aforementioned remain illegal under U.S. federal law”.  The Statement further advises that “working in or facilitating the proliferation of the legal marijuana industry in U.S. states where it is deemed legal or Canada may affect admissibility to the U.S.” Media reports  indicate that individuals with investments in the cannabis industry have been denied entry to the United States as a result.

The Government of Canada has accordingly warned: “Even after cannabis is legalized in Canada, do not attempt to cross the Canada-U.S. border with any amount of cannabis in any form, even if you are travelling to a U.S. state that has legalized possession of cannabis.  If you do so, you can expect legal prosecution and fines, and possibly jail time.”

Companies with employees who travel internationally as a condition of their employment should consider advising such employees of these developments by way of an amendment to an existing workplace drug and alcohol policy or a standalone notification.  The advisory should warn that any employees who are denied entry at an international border for violating cannabis-related immigration laws may be subject to administrative or disciplinary action including the deemed frustration of employment or discipline up to and including termination of employment for cause.  Encourage employees requiring accommodation to communicate their needs and restrictions forthwith and prior to engaging in any business-related cross-border travel.

Dans le cas d’une lésion professionnelle, la procédure d’évaluation médicale est la seule façon de contester l’avis du professionnel de la santé qui a charge du travailleur. Les délais s’avèrent très longs pour obtenir l’avis d’un membre du Bureau d’évaluation médicale (le « BEM »), particulièrement lorsqu’il s’agit d’une spécialité pour laquelle il y a peu ou pas de médecins disponibles. Les délais engendrés pour l’obtention de l’avis d’un membre du BEM peuvent prolonger indûment la période de consolidation d’une lésion professionnelle et constituer un casse-tête pour un bon nombre d’employeurs. De fait, en août 2023, le BEM comptait plus de 5600 demandes actives. Lorsque le dossier doit être référé à un psychiatre, le délai d’attente pour obtenir l’avis du BEM peut facilement dépasser deux ans. Cette situation est insoutenable pour les employeurs et remet en question tout le fonctionnement du processus d’arbitrage médical. 

Or, dans une décision très récente[1], le Tribunal administratif du travail (le « Tribunal ») retient une solution particulièrement intéressante dans le contexte actuel. Dans cette affaire, la juge administrative est appelée à trancher la demande d’un employeur qui vise à faire appliquer le troisième alinéa de l’article 224.1 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles[2] (« LATMP ») qui prévoit que lorsque le membre du BEM ne rend pas son avis dans le délai prévu de 30 jours[3], la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (la « Commission ») peut désigner un médecin dans le but d’obtenir un rapport dont l’opinion deviendra liante quant au diagnostic, à la consolidation, aux traitements, à l’atteinte permanente et aux limitations fonctionnelles. La Commission rend alors une décision en conséquence.

Les faits

Les faits pertinents de ce dossier sont les suivants. Le 11 décembre 2019, la travailleuse fait une chute dans le stationnement de l’employeur et en janvier 2020, on lui diagnostique notamment un traumatisme cranio-cérébral léger. Au mois de juillet 2020, la professionnelle de la santé qui a charge de la travailleuse pose un diagnostic de dépression majeure. Le 4 juin 2021, après l’obtention par l’employeur de l’opinion d’un expert qui contredit les conclusions du médecin de la travailleuse, le dossier est transmis au BEM afin d’obtenir l’avis d’un membre, plus particulièrement d’un psychiatre, sur les points en litiges. En juillet 2021, l’employeur demande à la Commission de désigner un professionnel de la santé dont l’opinion devra être liante. L’employeur invoque notamment le délai de 30 jours de la LATMP et l’impossibilité d’obtenir l’avis d’un psychiatre dans un délai raisonnable. 

La Commission refuse de désigner un professionnel de la santé afin d’obtenir son opinion puisque, selon elle :

  • Le délai de 30 jours ne court qu’à partir du moment où un membre du BEM est en charge du dossier;
  • Cette question relève de son pouvoir discrétionnaire.

Il faut souligner qu’à la fin de l’année 2022, les parties n’avaient toujours pas obtenu l’avis d’un membre du BEM au sujet de la dépression majeure.

La décision du Tribunal

Saisie de la contestation par l’employeur de la décision de la Commission, la juge administrative conclut que la Commission doit désigner un professionnel de la santé en application du troisième alinéa de l’article 224.1 LATMP considérant l’incapacité du BEM de désigner, dans un délai raisonnable, un membre dont la spécialisation est la psychiatrie.

Le Tribunal rappelle que malgré l’utilisation du mot « peut » qui réfère à l’exercice d’un pouvoir discrétionnaire, un tel pouvoir ne doit jamais être exercé de façon arbitraire, injuste ou déraisonnable. D’ailleurs, dans d’autres cas[4], la Commission avait elle-même, de sa propre initiative, appliqué l’opinion de son professionnel désigné vu l’impossibilité d’obtenir l’avis d’un membre du BEM, notamment sur la question de la nécessité de traitements de cannabis.

Ainsi, l’application par la Commission des politiques entourant l’article 224.1 LATMP ne semble pas uniforme.

Au surplus, le Tribunal déclare que la désignation par la Commission d’un professionnel de la santé pour qu’il produise un rapport est une solution compatible avec l’objectif de la loi, considérant le contexte actuel dans lequel le BEM n’est pas en mesure de désigner un psychiatre dans un délai raisonnable et la nécessité que la procédure d’évaluation médicale s’effectue avec célérité et efficacité. Il ajoute qu’aucune des parties n’a avantage à ce que rien ne soit fait.

Finalement, cette façon de faire ne brime pas non plus les droits d’un travailleur puisqu’il a toujours la possibilité de contester la décision que la Commission rendra suivant l’obtention dudit rapport.

À retenir

Cette décision donne une lueur d’espoir aux employeurs pour résoudre plus rapidement les litiges quant aux conclusions médicales qui découlent d’une lésion professionnelle.  Elleconstitue une nouveauté sur le plan jurisprudentiel puisque le litige émane d’une demande de l’employeur d’appliquer l’article 224.1 al. 3 LATMP. Aucune autre demande semblable n’a été répertoriée dans la jurisprudence du Tribunal.

La solution retenue par le Tribunal peut s’avérer utile lorsqu’un employeur est confronté aux délais interminables ou même à l’impossibilité d’obtenir l’avis du BEM notamment en raison de l’absence de médecins pratiquant dans la spécialité requise. À notre avis, il est cependant très improbable que la Commission applique d’emblée l’article 224.1 al. 3  LATMP en l’absence de circonstances particulières, soit lorsque les délais envisagés sont excessifs ou qu’il est tout simplement impossible d’obtenir l’avis d’un membre du BEM.

Il faut retenir que le refus de la Commission peut être contesté devant le Tribunal qui pourra ordonner, en vertu de ses pouvoirs, la désignation d’un professionnel de la santé dont l’opinion remplacera celle du BEM.

[1] Paccar Canada (Usine de Ste-Thérèse) et Leblanc, 2023 QCTAT 3989

[2] RLRQ, c. A-3.001.

[3] Le délai de 30 jours est mentionné à l’article 222 LATMP. Cet article prévoit que le membre du BEM rend son avis dans les 30 jours de la date à laquelle le dossier lui a été transmis et l’expédie sans délai au ministre, avec copie à la Commission et aux parties.

[4] Voir notamment: Moreau et Centre Canin de Montréal inc., 2021 QCTAT 5207; Scrimgeour et Agence de services frontaliers du Canada, 2023 QCTAT 1650.

La Cour de cassation a été saisie d’un dossier concernant un salarié de la société Euro Disney, qui avait été licencié à la suite de la découverte, par son employeur, et dans le cadre d’une enquête pénale, du fait que celui-ci avait acheté à l’un de ses collègues des stupéfiants.

En effet, au printemps 2012, une procédure d’instruction avait été ouverte pour rechercher des faits d’infraction à la législation sur les stupéfiants au sein du parc d’attraction. Plusieurs salariés avaient alors été mis en cause. Dans le cadre de cette procédure pénale, la société Euro Disney s’était constituée partie civile, ce qui avait permis à son avocat d’avoir accès à une copie du dossier pénal. Celui-ci contenait notamment un procès-verbal d’audition du salarié, qui reconnaissait avoir régulièrement passé des commande de résine de cannabis auprès de l’un de ses collègues. Le salarié n’avait cependant pas fait l’objet d’une quelconque condamnation, ni même d’une mise en examen.

La société Euro Disney a cependant notifié au salarié son licenciement pour faute le 24 septembre 2013. La société a fondé ce licenciement sur le fait que le comportement du salarié avait facilité et participé au développement d’un trafic de stupéfiants au sein de l’entreprise. Par ailleurs, la société a reproché au salarié d’avoir méconnu son obligation de sécurité à l’égard des autres salariés de l’entreprise.

Le salarié a contesté son licenciement, en invoquant la nullité de celui-ci. A l’appui de ses prétentions, le salarié faisait valoir la présomption d’innocence, au titre de liberté fondamentale dont la violation est sanctionnée par la nullité de l’acte incriminé (ici, le licenciement). Il estimait que son licenciement, fondé sur des déclarations faites lors d’une audition auprès des services de police dans le cadre d’une enquête pénale, alors qu’il était en situation de contrainte, méconnaissait les libertés fondamentales que sont la présomption d’innocence et le droit de se défendre en justice.

La Cour d’appel a fait droit aux demandes du salarié, et ordonné la réintégration du salarié sous astreinte. La société a formé un pourvoi en cassation à l’encontre de l’arrêt de la Cour d’appel.

La Cour de cassation avait la lourde charge de répondre à un certain nombre de questions. Le salarié pouvait-il se prévaloir de la présomption d’innocence ? La société pouvait-elle fonder le licenciement sur des faits découverts à l’occasion de la consultation du dossier pénal d’instruction ? Le licenciement était-il justifié, alors que le salarié n’avait fait l’objet d’aucune condamnation ?

Dans l’arrêt du 13 décembre 2017, la Cour de cassation balaie d’un revers de main ces questions, et affirme très clairement que :

  • « le droit à la présomption d’innocence qui interdit de présenter publiquement une personne poursuivie pénalement comme coupable, avant condamnation, d’une infraction pénale n’a pas pour effet d’interdire à un employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui d’un licenciement à l’encontre d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement », et
  • « la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d’innocence lorsque l’employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale ».

Dans la mesure où la société Euro Disney avait eu régulièrement connaissance des faits dans le cadre de la procédure pénale (ce qui n’était pas contesté), c’est légitimement qu’elle a pu s’en prévaloir dans le cadre de la procédure de licenciement, procédure disciplinaire distincte de la procédure pénale.

Le licenciement intervenu n’était donc pas contraire, ni à la présomption d’innocence, ni à la liberté fondamentale du salarié d’exercer ses droits de la défense.

A noter cependant que notifier un licenciement pour des faits visés par une enquête pénale n’est pas sans risque. En effet, une décision de relaxe peut, dans certains cas, venir remettre en cause la réalité des faits ayant donné lieu au licenciement. Ces licenciements doivent donc faire l’objet d’une attention particulière.

On April 13th, the federal Liberal government tabled the much anticipated Cannabis Act. While many recreational marijuana users now have reason to rejoice, employers across the country are left with unanswered questions as to how the upcoming legalization will affect the workplace.

It’s important to note that although recreational use of cannabis is expected to become legal sometime during the summer of 2018, employees will still be required to show up « fit to work ». Therefore, it will remain possible for employers to discipline employees who are impaired by the use of marijuana while at work – with the exception of approved medical conditions.

The main problem which employers will face lies in the fact that THC levels (THC being the chemical component responsible for the effects associated with inhaling cannabis smoke) remain detectable for a long period of time following the absorption of marijuana. Therefore, when a drug test is administered to an employee, the detection of THC will be evidence of cannabis consumption by the employee. However, it will not necessarily be evidence that the consumption occurred recently or, more importantly, that the employee was impaired while performing his duties. With a potential increase in recreational use of cannabis among workers following legalization, litigation in such cases may also increase and could be costly for employers if they are required to demonstrate actual impairment using experts, medical or otherwise.

Employers would also be well advised to review their workplace policies and ensure that no mention is made of recreational use of cannabis as an illegal activity once the Cannabis Act comes into force. Basically, employers should equate recreational marijuana to alcohol. It will still be possible to forbid possession and use of recreational cannabis in the workplace.

Further questions will be raised regarding the relation between the recreational use of cannabis and safety sensitive positions. For example, in Québec, an employer has the obligation to take the necessary measures to protect the health and ensure the safety and physical well-being of its workers under the provincial Occupational Health and Safety Act. Considering the difficulty of proving actual impairment on the job (contrary to alcohol) because of the presence of THC in an employee’s body long after consumption, can an employer condone the presence of a recreational cannabis user in a safety sensitive position without being in contravention of its duty to provide a safe working environment?

The Bill tabled last week does not provide answers to these important questions. We will keep our readers appraised of any developments on this subject in the near future.

Last month, the Fair Work Commission upheld a decision to dismiss an employee for breaching its zero tolerance policy on illicit drugs, confirming the importance of having a clear drug and alcohol policy that is effectively communicated and consistently applied.

The employer, Coles Group Supply Chain Pty Ltd (Coles), summarily dismissed Shane Clayton who tested positive to cannabis, in breach of Coles’ drug and alcohol policy, which clearly stipulated cut-off levels of alcohol intake and a zero tolerance to illicit drugs for any person employed “at any Coles Distribution Centre in any position.”[1]

Whilst the fairness of a dismissal for breaching a zero tolerance policy is ultimately for the Commission to determine, taking into account the nature of the workplace, the risks associated with employees working under the influence of alcohol or illicit drugs and the absence of an appropriate objective test for impairment, the case confirms that an important consideration is the language of the policy.[2] In this case, Coles’ policy stated that it was directed to providing “a conclusive (positive/negative) result and not to establish[ing] the extent to which a person may be impaired from performing work tasks.”[3] It also clearly stated that a positive test for illicit drugs could result in dismissal.

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Federal regulations permit access to marijuana for medical purposes, and the use of marijuana can become a complicated issue in the workplace. Importantly, the Supreme Court of Canada recently ruled that patients approved under the regulations should have access to all forms of cannabis products, including edible or topical cannabis products, as opposed to only marijuana in dried form. Following the Supreme Court’s decision, and given the health risks associated with smoking, employees who are medically authorized to use marijuana may choose to rely on alternative means of administering their doses, such as by brewing marijuana leaves in tea or incorporating cannabis into baked goods.

The broadening of approved forms of marijuana for medical users raises several potential workplace issues, including: (1) the enforcement of drug policies, (2) the duty to accommodate under human rights legislation, and (3) employee privacy concerns relating to his or her authorized use of marijuana for medical purposes.

The first two of these issues were recently discussed in a decision by the British Columbia Human Rights Tribunal. In this case, the employer enforced its “zero tolerance” drug policy by requiring an employee to stop smoking marijuana while at work. The employee was a cancer patient who stated that he smoked marijuana as a means of pain-management. However, despite the employee’s alleged use of the drug for medical purposes, the employee did not have a medical prescription or the required legal authorization for medical marijuana. Because the employee was not legally authorized to use marijuana for medical purposes, the Tribunal held that the employer’s enforcement of its drug policy did not contravene the British Columbia Human Rights Code. This case serves as an example of the interplay between the legal regime regulating medical marijuana and employment policies regulating drug use and health and safety at work.