Introduction

La Cour d’appel du Québec a récemment eu à se prononcer sur la notion de discrimination fondée sur l’état civil, tel qu’énoncé à l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne (la « Charte »)[1]. Dans un jugement rendu le 19 février 2024, la Cour d’appel confirme que les concepts de « parentalité », « état parental », « situation de famille » et « situation parentale » sont exclus de la notion de discrimination basée sur l’état civil[2].

Contexte

En 2018, le Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 3333 (le « Syndicat »), représentant des chauffeurs d’autobus et le personnel connexe, a conclu une convention collective avec le Réseau de transport de Longueuil (l’« Employeur ») qui prévoyait la possibilité pour les salariés de se prévaloir d’un « congé d’assiduité ». Tel que le nom l’indique, il s’agit d’un congé ayant pour objectif de récompenser la régularité de la présence au travail des salariés. Ainsi, les salariés qui, au cours d’une année de référence, n’ont pas cumulé plus de trois (3) occurrences d’absence et ne se sont pas absentés plus de dix (10) jours peuvent bénéficier dudit congé. À titre de modalités d’application, la convention collective prévoit entre autres que certaines absences liées notamment aux congés sociaux, aux libérations syndicales et aux lésions professionnelles sont exclues du calcul d’absence durant la période de référence. Ces dernières constituent donc des absences « protégées ». Or, les congés de maternité, paternité et parentaux sont exclus de cette protection et constituent alors des absences ayant pour effet d’affecter l’éligibilité d’un salarié au congé d’assiduité.

En 2019 survient un différend entre le Syndicat et l’Employeur quant à l’interprétation des modalités d’application du congé d’assiduité. Le Syndicat allègue que le calcul des absences liées aux congés de maternité, paternité et parentaux à titre de condition d’éligibilité au congé d’assiduité constitue une forme de discrimination en vertu de l’article 10 de la Charte basée sur l’état civil, car cette notion inclut nécessairement la « parentalité » ou la « situation familiale ». Plus particulièrement, il soutient en ce qui concerne le congé de maternité que cette exclusion est discriminatoire du fait qu’elle repose sur la grossesse, qui est un motif de discrimination prohibé.

La décision de l’arbitre

Dans sa décision[3], l’arbitre rejette le grief déposé par le Syndicat en se fondant notamment sur l’affaire Syndicat des intervenantes et intervenants de la santé Nord-Est québécois (SIISNEQ) c. Centre de santé et de services sociaux de la Basse-Côte-NordSIISNEQ »)[4]. Il rappelle que conformément à cet arrêt de la Cour d’appel rendu en 2010, la notion « d’état civil » exclut la « situation parentale » et « l’état parental », rappelant qu’il n’y a pas nécessairement d’adéquation entre l’état civil et le fait d’être parent. De plus, l’arbitre estime que, bien que le congé de maternité soit effectivement lié à la grossesse, qui est un motif de discrimination prohibé en vertu de la Charte, le fait que le droit au congé d’assiduité soit compromis en raison d’un congé de maternité ne porte pas atteinte au droit des salariées à la reconnaissance et à l’exercice en pleine égalité de leurs conditions de travail, conformément aux articles 10 et 16 de la Charte. Il souligne que le congé d’assiduité prévu par les parties est un avantage lié à la prestation de travail et que de reconnaître ce droit à une salariée ayant été en congé de maternité durant l’année de référence reviendrait à lui accorder un avantage dont seraient privés tous les autres salariés qui se sont absentés plus de dix (10) jours au cours de cette année.

Insatisfait de cette décision, le Syndicat a décidé de la contester devant la Cour supérieure. Or, celle-ci a confirmé la décision de l’arbitre[5]. Le Syndicat s’est donc tourné vers la Cour d’appel.

L’arrêt de la Cour d’appel

La Cour d’appel rejette le pourvoi et confirme le caractère raisonnable de la sentence arbitrale. En vertu du principe du stare decisis vertical, l’arrêt SIISNEQ demeure l’arrêt de principe applicable selon lequel le statut parental est exclu du motif de discrimination basé sur l’état civil. Contrairement aux prétentions du Syndicat, ce n’est pas parce que certaines décisions du Tribunal des droits de la personne semblent avoir conclu au contraire que les enseignements de l’arrêt SIISNEQ ont été écartés. Dans ce contexte, considérant la jurisprudence rendue par la Cour d’appel postérieurement à l’arrêt SIISNEQ ainsi que l’absence de modification par le législateur de l’article 10 de la Charte, et ce, en dépit des propositions émises en ce sens en 2018 lors des consultations publiques concernant le projet de loi 176[6], l’arbitre était justifié d’avoir privilégié les conclusions de l’arrêt SIISNEQ  à celles du Tribunal des droits de la personne. De plus, la Cour d’appel rappelle que contrairement à l’article 15(1) de la Charte canadienne des droits et libertés, l’énumération des motifs de discrimination prohibés à l’article 10 de la Charte est exhaustive. Ainsi, cet article ne peut être interprété de manière à y inclure des motifs analogues.

Enfin, la Cour d’appel est également d’avis qu’une analyse contextuelle ne permet pas de conclure qu’une salariée qui s’absente pour un congé de maternité subit un préjudice réel du fait qu’elle ne pourrait se prévaloir du congé d’assiduité, rappelant par le fait même que toute distinction n’est pas nécessairement discriminatoire.

À retenir

Cet arrêt de la Cour d’appel dissipe toute ambiguïté qui pouvait subsister quant à l’inclusion ou l’exclusion du statut parental comme motif de discrimination prohibé etconfirme que le statut parental ne relève pas de la catégorie de l’état civil. Ainsi, un employeur qui, en matière d’avantages découlant de la convention collective, effectue une distinction entre les absences liées aux congés de maternité, paternité et parental avec les autres types d’absences ne se livre pas nécessairement à de la discrimination prohibée, le statut parental n’étant pas protégé par l’article 10 de la Charte. Par ailleurs, les employeurs doivent demeurer prudents en ce qui a trait aux distinctions liées aux congés de maternité, puisqu’il s’agit d’un motif de distinction lié à la grossesse, celui-ci étant expressément protégé par la Charte. Or, tel que le souligne la Cour d’appel, toute distinction n’est pas forcément discriminatoire et il est important de se livrer à une analyse contextuelle afin de déterminer si la distinction fondée sur un motif protégé par la Charte engendre un préjudice réel pour la personne visée.

L’autrice désire remercier Émilie Murakami, étudiante en droit, pour son aide dans la préparation de cet article.


[1] RLRQ, c. C-12.

[2] Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 3333 c. Réseau de transport de Longueuil, 2024 QCCA 204.

[3] Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 3333 et Réseau de transport de Longueuil* (grief d’interprétation), (T.A., 2020-06-15), 2020 QCTA 295 – arbitre Claude Martin.

[4] Syndicat des intervenantes et intervenants de la santé Nord-Est québécois (SIISNEQ) (CSQ) c. Centre de santé et de services sociaux de la Basse-Côte-Nord, 2010 QCCA 497.

[5] Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 3333 c. Martin* , 2021 QCCS 4894.

[6] Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation famille-travail, L.Q. 2018, c. 21.