Le gouvernement du Québec a déposé hier son projet de loi 96 : Loi sur la langue officielle et commune du Québec, le français qui apporterait, si adopté, des modifications importantes à la Charte de la langue française (Charte) et à plusieurs autres lois.

Nous vous résumons les changements les plus significatifs pour les employeurs au Québec:

Communication et contrats de travail

  • L’employeur devra respecter le droit du travailleur d’exercer ses activités en français. Il devra donc s’assurer que les offres d’emplois ou de promotion sont diffusées en français et que les formulaires de demande d’emploi, les documents ayant trait aux conditions de travail et les documents de formation produits pour le personnel sont rédigés en français.  À noter que ces documents pourront également être disponibles dans une langue autre que le français.
  • Bien que les contrats individuels de travail devront être rédigés en français, il sera possible de les rédiger dans une autre langue si telle est la volonté expresse des parties. À noter que les parties à un contrat de travail qui est un contrat d’adhésion ou qui contient des clauses-types peuvent être liées par une version dans une autre langue si, après avoir pris connaissance de la version française, telle est leur volonté expresse.
  • Le projet de loi clarifie que les communications écrites destinées au personnel, à une association de travailleurs et à un salarié particulier devront être en français. L’employeur pourra toutefois communiquer par écrit à un salarié dans une langue autre que le français seulement si ce dernier en fait la demande.

Connaissance d’une langue autre que le français

  • Un employeur ne pourra pas prendre de mesures contre un travailleur parce qu’il n’a pas un niveau de connaissance spécifique d’une langue autre que le français alors que l’accomplissement de ses tâches ne le nécessite pas. L’employeur aura le fardeau de démontrer que les tâches nécessitent la connaissance d’une autre langue et qu’il a préalablement pris tous les moyens raisonnables pour éviter une telle exigence.
  • L’employeur devra donc i) avoir évalué les besoins linguistiques réels pour l’accomplissement des tâches, ii) s’être assuré que les connaissances linguistiques des autres travailleurs étaient insuffisantes pour l’accomplissement des tâches et iii) avoir restreint le plus possible le nombre de postes avec des tâches nécessitant la connaissance ou un niveau de connaissance spécifique autre que le français.

Prévenir et faire cesser le harcèlement

  • Un employeur devra prendre les moyens raisonnables pour prévenir et faire cesser, lorsque porté à sa connaissance, la discrimination ou le harcèlement en raison du fait qu’un salarié ne maîtrise pas une langue autre que le français ou parce qu’il exige le respect de son droit de travailler en français.

Processus de plaintes

  • En cas de pratique interdite, les travailleurs pourront faire valoir leurs droits en déposant une plainte auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST). Si la plainte n’est pas réglée, elle sera déférée au Tribunal administratif du travail.

Programme et certificat de francisation – 25 employés et plus

  • Une entreprise qui emploie 25 personnes et plus (et non 50 et plus) sur une période de six mois devra s’inscrire auprès de l’Office québécois de la langue française. L’entreprise aura alors trois mois pour transmettre une analyse de sa situation linguistique. L’entreprise pourra alors recevoir un certificat de francisation ou il devra mettre en œuvre un programme de francisation si l’utilisation du français n’est pas généralisée à tous les niveaux de l’entreprise.
  • Cette obligation prendra effet seulement trois ans après l’adoption du projet de loi.

Traductions certifiées

  • La traduction certifiée de certains documents sera maintenant requise. À titre d’exemple, un acte de procédure rédigé en anglais émanant d’une personne morale devra être accompagné d’une traduction certifiée, sans quoi, l’acte de procédure ne pourra pas être déposée au greffe du tribunal. Les sentences arbitrales rendues en anglais devront également être accompagnées d’une traduction certifiée.

Les entreprises de juridiction fédérale

  • En vertu du nouvel article 89.1 proposé, le gouvernement semble vouloir rendre la Charte applicable aux entreprises de juridiction fédérale. Si tel est le cas, il est à prévoir que des employeurs de juridiction fédérale tenteront de contester, en vertu du partage de compétences, la validité constitutionnelle d’une telle application.

À noter que si sanctionnée, plusieurs dispositions transitoires sont déjà prévues permettant la mise en place de tous les changements proposés.

À la suite de la présentation de ce projet de loi, le gouvernement a indiqué souhaiter la tenue de consultations générales. Les citoyens peuvent également commenter sur ce projet de loi sur le site de l’Assemblée nationale.

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