Les tests de dépistage au sein des entreprises québécoises sont devenus pratique courante au cours de la dernière décennie. Ceci a forcé les tribunaux à se pencher à plusieurs reprises sur la question de savoir si ces tests contreviennent aux droits fondamentaux des employés. De manière générale, ils ont conclu que les tests de dépistage de drogue et d’alcool obligatoires reliés à l’emploi contreviennent, sous réserve d’exceptions, au droit à la vie privée et à l’intégrité des candidats ou employés.

Selon la jurisprudence, ce n’est donc qu’en de rares occasions que l’employeur peut imposer des tests de dépistage de drogue et d’alcool.

Selon l’état actuel du droit, les situations où un employeur peut, sans risquer de violer les droits fondamentaux d’un employé, procéder à de tels tests sont les suivantes :

  1. Lorsqu’ils sont imposés à un employé occupant un poste à risque et que l’employeur a des motifs raisonnables de croire que l’employé, alors qu’il est sur les lieux du travail, a consommé de la drogue ou de l’alcool;
  2. Lorsqu’ils sont imposés à un employé occupant un poste à risque qui est impliqué dans un accident ou un incident, alors qu’il est sur les lieux du travail et que cet accident ou incident qui n’est pas clairement le résultat d’une autre cause;
  3. Suite à une absence permise par l’employeur afin que l’employé puisse suivre un traitement visant à régler ses problèmes de drogue ou d’alcool;
  4. À titre de condition du maintien de l’emploi d’un employé suite à une violation d’une politique de drogue et d’alcool valide.

Quant aux tests de dépistages aléatoires, soulignons par ailleurs que le seul caractère dangereux du poste occupé ou de l’établissement de l’employeur ne peut justifier l’imposition de tels tests. Ainsi, la Cour suprême rappelait, dans une décision rendue en 2013[1], que l’employeur qui souhaite procéder à des tests aléatoires doit démontrer, outre le caractère dangereux du poste visé ou des activités de l’employeur, l’existence d’une réelle problématique de toxicomanie ou d’alcoolisme au sein de son entreprise.

*L’auteure tient à remercier Marc Solly-Flood, Stagiaire chez Norton Rose Fulbright Canada à Montréal, pour sa contribution à cet article.


[1] Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 c Pâtes & Papier Irving, Ltée, 2013 CSC 34.

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