Topic: Canada

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La Fête nationale et la Fête du Canada : quelles obligations ont les employeurs?

L’approche de la période estivale rime avec l’arrivée des vacances annuelles, mais aussi l’enchaînement de deux jours fériés en l’espace de 8 jours. La Fête nationale (le 24 juin – jour de la St-Jean Baptiste) et la Fête du Canada (le 1er juillet) tombent cette année toutes les deux un jeudi.

Afin de dissiper les doutes que les employeurs de juridiction provinciale pourraient avoir, vous trouverez ci-dessous un survol des questions (avec réponses) les plus courantes.

Il est important de mentionner que les obligations découlant des lois sont le strict minimum à respecter. Les conventions collectives, contrats de travail … Continue Reading

COVID-19 vaccination leaves : which provinces require employers to provide paid time off?

Vaccination efforts across the country have ramped up significantly. A number of provinces have recently amended existing legislation to allow employees paid time off to receive their COVID-19 vaccine. We provide you with a brief summary of these legislative amendments.

Province

Legislation Paid Time Off

Other Relevant Information

British Columbia s. 52.13 of the Employment Standards Act, R.S.B.C. 1996, c. 113 Up to three hours of paid leave for each request made for leave for the COVID-19 vaccine.

 

  • The employer can request reasonably sufficient proof that the employee is entitled to the leave.
  • The employer must not request
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Reform of Bill 101: Notice to Employers

Recently, the Quebec government tabled Bill No. 96, An Act respecting French, the official and common language of Québec (Bill) which, if adopted, will make sweeping changes to the Charter of the French language (Charter) and several other laws.

Here is a summary of the changes that will have the most impact on Quebec employers.

Communications and contracts of employment

  • Employers will be required to respect the rights of workers to carry on their activities in French. They will therefore need to ensure that offers of employment or promotion are published in French and that
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Employee’s receipt of CERB doesn’t change employer’s obligations

The Ontario Superior Court recently held that a dismissed employee who received Canada Emergency Response Benefit (CERB) payments immediately following his dismissal should not receive less in wrongful dismissal damages on account of the fact he received the emergency benefit.

The decision underscores the point that CERB does not affect an employer’s post-termination obligations.

In Iriotakis v Peninsula Employment Services Limited, the Court ordered an employer to pay its former employee damages in lieu of three months’ reasonable notice.

The employee had been dismissed without cause in March of 2020. Shortly thereafter, he began receiving CERB.

The … Continue Reading

Télétravail obligatoire en contexte de pandémie : l’exception demeure les employés dont la présence est essentielle à la poursuite des activités de l’employeur

Dans une décision récente – Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 1108 et CHU de Québec – Université Laval (grief syndical), 2021 QCTA 187 – l’arbitre Me Nathalie Faucher a rejeté la demande d’ordonnance de sauvegarde du Syndicat canadien de la fonction publique (le Syndicat) visant à forcer le CHU de Québec (l’Employeur) à se conformer à l’arrêté ministériel 2020-105 (l’Arrêté) afin que les salariés concernés puissent effectuer leurs tâches en télétravail.

Cette décision s’inscrit dans la même veine qu’une décision récente que l’on avait précédemment commentée laquelle concernait plutôt le … Continue Reading

Ontario introduces paid COVID-19 sick leave

On April 29, 2021, the Ontario government enacted Bill 284, COVID-19 Putting Workers First Act, 2021 (Act). The legislation amends the Employment Standards Act (ESA) to require employers to provide employees covered by the ESA with up to three paid days of sick leave for certain reasons relating to COVID-19. In this update, we review the scope of the new pay entitlement and corresponding obligations for employers.

  1. What if employees were already entitled to paid leave under their employment contracts?

Employees who were already entitled to at least three paid leave days for certain reasons … Continue Reading

Can COVID-19 be considered a superior force (“force majeure”) lawfully limiting an employer’s obligations?

Since the start of pandemic, our courts have rendered a number of decisions regarding the impact of COVID-19 and whether it constitutes superior force (commonly known as “force majeure” ) for the purposes of limiting liability. In particular, we can think of numerous cases in real estate law, whereby lessees and owners looked to the courts for either relief or an order for payment after businesses were forced to shut down by government decree.

But how has COVID-19 as a “force majeure” played out in labour law?

A recently published arbitration decision – SCP, sections locales 2229 et 2301 et Continue Reading

La COVID-19 peut-elle être considérée comme un événement de force majeure limitant les obligations d’un employeur?

Depuis le début de la pandémie, nos tribunaux ont rendu plusieurs décisions concernant l’incidence de la COVID-19 et la question de savoir si elle constitue un événement de force majeure aux fins de la limitation de la responsabilité. On peut notamment penser aux nombreux cas, dans le domaine du droit immobilier, où des locataires et des propriétaires se sont adressés aux tribunaux pour obtenir soit un redressement, soit un ordre de paiement, après que des entreprises aient été contraintes de fermer leurs portes en raison des décrets gouvernementaux.

Mais comment la COVID-19, en tant qu’événement de force majeure, a-t-elle été … Continue Reading

Can teachers be required to teach simultaneously online and in person?

In a recent decision – Centre de services scolaire du Lac-Témiscamingue et Syndicat de l’enseignement de l’Ungava et de l’Abitibi-Témiscamingue, 2020 QCTA 641, an arbitrator was called upon to determine if a school board’s requirement that teachers undertake a dual teaching system of simultaneous in-person and online learning was contrary to their right to privacy and constituted fair and reasonable conditions of employment.

As many of us know, given the COVID-19 pandemic, many students have had to miss school to self-isolate. In order to ensure that students in this position would be able to continue their education, one Quebec school … Continue Reading

Contexte de pandémie : un arbitre précise les droits et obligations des employeurs québécois en matière de télétravail

Dans une décision récente, un arbitre de griefs a précisé les droits et obligations des employeurs québécois en matière de télétravail. Cette décision fait suite à celle qu’il a rendue l’automne dernier dans laquelle il a rejeté la demande d’ordonnance de sauvegarde du Syndicat des fonctionnaires municipaux de Québec (le Syndicat) visant à forcer la Ville de Québec (la Ville) à favoriser le télétravail.

La décision au stade provisoire

Tel qu’exposé dans notre billet de blogue sur la décision au stade provisoire, essentiellement, l’arbitre a rejeté la demande d’ordonnance de sauvegarde du Syndicat pour deux raisons :

  • le
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How to manage vacation when there is nowhere to go

Vacation may not be top of mind for employees in Ontario right now: March Break is postponed, public health officials continue to advise against non-essential travel, and the Government of Canada imposed greater international travel restrictions. But even though employees may want to save their time off for warmer weather and, hopefully, an improved public health situation, employers in Ontario must nonetheless ensure that employees are taking at least the minimum annual vacation time prescribed under the Employment Standards Act, 2000 (the ESA).

How many weeks of vacation are employees entitled to under the ESA?

An employee who has … Continue Reading

Fausses déclarations sur le questionnaire des symptômes de la COVID 19 : peine capitale confirmée en arbitrage

Dans une décision rendue le 21 décembre 2020, l’une des premières en la matière au Québec, un arbitre confirme le congédiement d’une salariée pour avoir fait défaut de répondre honnêtement au questionnaire des symptômes de la COVID‑19 imposé par l’employeur au début de chaque journée de travail.

Les faits de cette affaire

L’employeur, une entreprise qualifiée comme un service essentiel au sens des décrets émis par le gouvernement en mars 2020, a pu continuer ses opérations, malgré l’impossibilité de respecter les consignes de la Santé publique sur la distanciation physique. Il mettait alors en place une procédure visant à atténuer … Continue Reading

Avis aux employeurs – changements aux congés pour les parents

Étiez-vous informés des modifications récentes à la Loi sur l’assurance parentale et à La loi sur les normes du travail (LNT) concernant les congés de maternité, de paternité et parental? Les employeurs devront revoir leur politique d’entreprise et/ou convention collective pour tenir compte de  ces changements.

Ces lois ont été récemment modifiées par le projet de loi 51, sanctionné le 29 octobre 2020. Comme son titre l’indique, ce projet de loi intitulé « Loi visant principalement à améliorer la flexibilité du régime d’assurance parentale afin de favoriser la conciliation famille-travail » est venu ajouter de la flexibilité au programme d’assurance … Continue Reading

Effectuer des enquêtes en milieu de travail… pendant une pandémie

Cette année, les employeurs ont dû relever d’innombrables défis, notamment celui d’effectuer efficacement une enquête en milieu de travail alors que les protocoles de santé et sécurité exigent un certain degré de séparation. Heureusement, les règles de base pour les employeurs sont les mêmes, que ceux-ci effectuent une enquête en respectant une distance de deux mètres ou virtuellement sur Zoom.

  • Ne retardez pas (indûment) :  Avec le temps, les souvenirs s’effacent et les arbitres peuvent interpréter les retards comme un signe que les agissements ne sont pas pris au sérieux ou qu’ils sont tolérés. Cependant, cela ne signifie pas que
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Conducting Workplace Investigations… in a Pandemic

This year has created innumerable challenges for employers— including the challenge of how to effectively conduct a workplace investigation when health and safety protocols demand a certain degree of separation. Fortunately, the same Do’s and Don’ts still apply to employers, whether they are conducting an investigation two meters apart or virtually through Zoom.

  • Don’t (inexcusably) delay: Memories fade over time and adjudicators may interpret delay as a sign that the conduct is insignificant or that the conduct is condoned. This does not mean that investigations need to be rushed, however— on the contrary, hasty investigations can be equally fatal.  Best
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L’obligation d’accommodement raisonnable à la suite d’une fusion d’entreprises au Québec : du maintien du lien d’emploi à la sauvegarde des conditions de travail

Dans une décision rendue le 2 juillet 2020[1], la Cour d’appel du Québec (la Cour d’appel) statue que l’obligation d’accommodement raisonnable ne devrait pas se limiter au maintien du lien d’emploi, mais qu’elle devrait plutôt tendre à offrir au salarié – sans toutefois lui garantir – des conditions de travail similaires et des gains comparables à ceux de son emploi originel, et ce, dans la mesure où cela n’impose pas à l’employeur une contrainte excessive. Il convient de préciser que cette décision a été rendue dans un contexte particulier de fusion d’entreprises, de sorte que, dans l’issue … Continue Reading

Long-awaited relief for federally regulated employers: Layoff periods extended further

To give federally regulated employers more time to recall employees due to the COVID-19 pandemic, certain layoff periods under the Canada Labour Standards Regulations have (again) been temporarily extended as of November 9, 2020, as follows:

Employee laid off before March 31, 2020

  • Three-month layoff: If an employee is laid off for a period of three months or less before March 31, 2020, the period is extended by nine months after the date on which it would otherwise end. As a result, the employer has 12 months to recall the employee before the layoff is deemed a termination of employment.
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Un soulagement très attendu pour les employeurs sous réglementation fédérale : nouvelle prolongation des périodes de mise à pied

Dans le but de donner aux employeurs sous réglementation fédérale plus de temps pour rappeler les employés mis à pied en raison de la COVID-19, certaines périodes de mise à pied en vertu du Règlement du Canada sur les normes du travail ont (de nouveau) été temporairement prolongées, et ce, à compter du 9 novembre. Voici les points à retenir:

Employé mis à pied avant le 31 mars 2020

  • Mise à pied de 3 mois: Si un employé est mis à pied pour une période de 3 mois ou moins avant le 31 mars 2020, le délai est prolongé de
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Contexte de pandémie : un arbitre se penche sur les droits et obligations des employeurs québécois en matière de télétravail

Dans une très récente décision rendue le 26 octobre 2020[1], l’arbitre Me Jean-François La Forge (l’Arbitre) a rejeté la demande d’ordonnance de sauvegarde du Syndicat des fonctionnaires municipaux de Québec (le Syndicat) visant à forcer la Ville de Québec (la Ville) à favoriser le télétravail.

Ce faisant, l’Arbitre a analysé les décrets récemment adoptés par le gouvernement du Québec afin de protéger la santé de la population dans le contexte de pandémie mondiale de la COVID-19 et a précisé, à cette occasion, certains des droits et obligations de l’employeur en matière de télétravail.

Que Continue Reading

Entre l’obligation d’accommodement et milieu de travail sécuritaire : un équilibre difficile à atteindre pour les employeurs à l’ère du cannabis médical

Le 17 octobre prochain marquera le deuxième anniversaire de la légalisation du cannabis récréatif au Canada. Bien que cette réalité fasse maintenant partie de notre quotidien, différentes questions liées à la consommation de cette substance demeurent, notamment en matière d’emploi.

L’une d’entre elles a récemment été abordée par la Cour d’appel de Terre-Neuve-et-Labrador[1] et peut se résumer ainsi : que doit faire un employeur lorsqu’un salarié désirant occuper un poste pouvant mettre en jeu sa sécurité et celle de ses collègues consomme du cannabis à des fins médicales sur une base quotidienne?

La décision

Dans cette affaire où le … Continue Reading

Discrimination dans un processus d’embauche ou exigence professionnelle justifiée : la Cour d’appel rappelle les principes applicables

Au Québec, la Charte des droits et libertés de la personne[1] (la Charte) interdit notamment aux employeurs, dans le cadre de leurs processus d’embauche, d’exercer de la discrimination en se fondant sur le handicap des candidats.

Cette interdiction de discriminer dans l’embauche comporte toutefois une exception importante : l’exigence professionnelle justifiée. L’article 20 de la Charte stipule en effet qu’une distinction, exclusion ou préférence fondée sur les aptitudes ou qualités requises par un emploi est réputée non discriminatoire[2].

À ce titre, il est bien établi en jurisprudence qu’une telle exigence professionnelle, pour être réputée non discriminatoire, … Continue Reading

Détenir un motif sérieux de congédiement ne cautionne pas tout comportement – Rappel de savoir-vivre pour les employeurs québécois

Le 10 août dernier, la Cour d’appel dans l’affaire Carignan c. Maison Carignan Inc.[1] rendait une décision dans laquelle elle conclut à un abus de droit de l’employeur dans l’exercice de son droit de congédier l’un de ses employés.

Quels sont les faits de cette affaire?

D’abord suspendu avec solde pour les fins d’une enquête, le cofondateur de l’entreprise de l’employeur, occupant alors le poste de directeur général au sein de celle-ci, et ce, depuis 25 ans, s’était vu signifier par huissier une lettre lui annonçant son congédiement. Après avoir vu son recours pour congédiement sans motif sérieux … Continue Reading

Mise à jour sur les lignes directrices des Cours fédérales sur la COVID-19

La Cour d’appel fédérale (CAF) a fourni une mise à jour sur les lignes directrices concernant la reprise des audiences débutant le 1er septembre 2020 et a clarifié l’effet de la Loi sur les délais et autres périodes (COVID-19) fédérale concernant les délais quant au commencement et à la conduite des litiges à la CAF. Tant la CAF que la Cour fédérale ont confirmé que l’ensemble des directives à la pratique, des jugements, des ordonnances et des directives émanant des deux tribunaux restaient pleinement en vigueur.

Reprise des audiences en personne

Le 1er septembre 2020, la CAF a … Continue Reading

Dans le cadre de négociations collectives au Québec, l’employeur peut-il communiquer directement avec les salariés afin de faire une mise au point ?

Dans une décision[1] rendue en juillet dernier, le Tribunal administratif du travail (le TAT) s’est penché sur l’équilibre qui, à l’occasion d’une ronde de négociations pour le renouvellement d’une convention collective, doit exister entre, d’une part, le devoir de non-ingérence de l’employeur et, d’autre part, son droit à la libre expression.

Quels sont les faits dans cette affaire ?

Dans cette affaire, une offre globale et finale avait été présentée par l’employeur, que notre équipe représentait, après quarante-deux (42) séances de négociation. Le syndicat avait alors informé ses membres du dépôt de cette offre, sans toutefois en préciser … Continue Reading

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