Plusieurs employeurs offrent à leurs employés non-syndiqués rémunérés sur la base d’un salaire annuel la possibilité de « banquer du temps » au-delà d’un certain nombre d’heures travaillées par semaine. Ce temps est généralement compensé par le biais de congés équivalant au temps accumulé dans cette banque. Il arrive aussi fréquemment que ce temps corresponde aux heures effectivement travaillées au-delà du seuil hebdomadaire fixé par l’employeur sans que celles-ci ne soient majorées de 50% (comme le prévoit l’article 55 de la Loi sur les normes du travail (LNT ) pour la majeure partie des salariés payés à l’heure travaillant au-delà de 40 heures par semaine).

Une telle pratique s’assortit de plusieurs avantages d’un point de vue de gestion des ressources humaines. Mais d’un point de vue strictement juridique, est-ce là un investissement risqué pour les employeurs?

Prospectus à la suite d’une récente décision de la Cour supérieure

Dans l’affaire Godin c. Aréna des Canadiens inc., la Cour supérieure du Québec a rejeté une action collective en vertu de laquelle des employés rémunérés sur la base d’un salaire annuel réclamaient des sommes en compensation du temps supplémentaire et de la rémunération majorée impayés pour les heures travaillées excédant la semaine normale de travail fixée à 40 heures par l’article 55 de la LNT.

Bien que l’action collective ait été rejetée, il n’en demeure pas moins que certains motifs de la décision devraient, à notre avis, inciter les employeurs à revoir leur politique en matière de temps banqué.

Pourquoi un tel rappel?

Un salaire versé sur une base annuelle vise généralement à compenser les employés pour toutes les heures travaillées. En principe, un employé rémunéré à l’année n’aura pas droit à du temps supplémentaire pour les heures excédant le seuil légal de 40 heures établi à l’article 55 de la LNT. Cette disposition prévoit que, pour le calcul de la majoration de 50% du salaire horaire habituel, la semaine normale de travail est de 40 heures par semaine.

À cet égard, la Cour supérieure rappelle que, dans certaines circonstances, le contrôle des heures de travail des employés rémunérés à l’année peut permettre l’établissement d’un salaire horaire habituel et ainsi justifié une réclamation en temps supplémentaire.

Par exemple, tel peut être le cas si « l’employeur tient un registre des heures effectivement travaillées de ses salariés recevant un salaire annuel et ayant un horaire variable et que pour chaque heure travaillée en sus d’un nombre fixe par semaine, disons 37 heures, il donne soit un congé du même nombre d’heures excédentaires, un taux horaire habituel peut être calculé ». N’est-ce pas là le propre du temps banqué?

Le temps banqué : un investissement risqué?

Morale de l’histoire pour les employeurs : soyez vigilants et consultez un professionnel du droit concernant votre politique de temps banqué. Une telle politique peut impliquer de manière inhérente un horaire de travail hebdomadaire, ce qui permet ainsi de fixer un salaire horaire habituel. En plus, le temps banqué excédant le seuil légal de 40 heures par semaine est souvent calculé à taux simple plutôt qu’en utilisant la majoration de 50% prévue à l’article 55 de la LNT, ce qui peut constituer un risque supplémentaire pour l’organisation.

Le temps banqué peut être très préjudiciable, particulièrement si, à la suite d’une plainte d’un employé, la CNESST étend son enquête à l’ensemble des employés bénéficiant de temps banqué dans votre entreprise. Une réclamation peut rapidement se chiffrer en plusieurs milliers de dollars.

N’hésitez surtout pas à communiquer avec nous si vous avez des questions ou souhaitez obtenir un avis juridique concernant votre politique relative au temps banqué. En ce domaine, un conseiller juridique sera votre meilleur investissement!

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *