Il y a bon nombre de sujets chauds et importants dont devraient tenir compte les employeurs assujettis à la réglementation fédérale du secteur privé. Parmi ceux-ci, notons l’augmentation du salaire minimum, les changements devant être apportés au congé lié à la COVID-19 et les nouvelles analyses concernant les travailleurs à la demande et la façon dont ils s’insèrent – ou pourraient s’insérer – dans le cadre du Code canadien du travail (Code).

Augmentation du salaire minimum

Le 29 décembre 2021, les employeurs verront le salaire minimum fédéral passer à 15 $ l’heure. De plus, les modifications apportées au Code prévoient que si le salaire horaire minimum d’une province ou d’un territoire est plus élevé, c’est ce salaire qui prévaudra. Par exemple, les employeurs assujettis à la réglementation fédérale de la Colombie-Britannique et du Yukon devront verser à leurs employés vingt cents supplémentaires l’heure (15,20 $). Au Nunavut, cette augmentation fera monter le salaire minimum à 16 $ l’heure. Tous les 1er avril, le salaire horaire minimum sera ensuite ajusté et arrondi au 0,05 $ le plus près, en fonction de l’indice du prix à la consommation du Canada pour l’année civile précédente.

Réinstauration prochaine du congé lié à la COVID-19, après son abrogation

Le 20 novembre 2021, le congé lié à la COVID-19 a été abrogé. Toutefois, le Programme du travail fédéral a indiqué que le gouvernement proposait de le réinstaurer pour le prolonger jusqu’au 7 mai 2022, en concordance avec le prolongement proposé de la Prestation canadienne de maladie pour la relance économique et de la Prestation canadienne de la relance économique pour les proches aidants.

Le gouvernement proposait également d’augmenter la durée maximale de ces prestations de deux semaines et que, par conséquent, des changements correspondants seraient apportés au congé lié à la COVID-19 pour assurer une concordance continue.

Néanmoins, nous sommes en attente de l’adoption de ces changements par le gouvernement et le calendrier à cet égard n’est pas encore défini. Cela étant, notons qu’il soit possible que les modifications aux lois en la matière soient adoptées avant la fin de l’année.[1] Entre-temps, le Programme du travail a indiqué que les employés pouvaient prendre d’autres congés, notamment :

  • Le congé personnel : Un maximum de cinq jours, dont trois jours payés par l’employeur si l’employé compte trois mois de service continu. Les employés peuvent prendre ce congé pour plusieurs raisons, notamment pour traiter une maladie ou une blessure, pour s’acquitter d’obligations relatives à la santé ou aux soins de tout membre de leur famille ou pour gérer toute situation urgente.
  • Le congé pour raisons médicales : Un congé non payé d’au plus 17 semaines, qui peut être utilisé si les employés sont incapables de travailler en raison d’une maladie, d’une blessure, d’un don d’organes ou de tissus ou de rendez-vous médicaux pendant les heures de travail. Les employés peuvent aussi prendre un congé non payé d’un maximum de 16 semaines s’ils doivent faire une quarantaine.

Travailleurs à la demande

Environ 8 à 10 % de tous les travailleurs canadiens travaillent dans l’économie à la demande, et ce nombre devrait s’accroître au cours des prochaines années[2]. Dans cette optique, les employeurs devraient savoir que, plus tôt cette année, le Programme du travail a amorcé une consultation avec un certain nombre de parties prenantes et le public pour « approfondir sa compréhension des possibilités qui s’offrent et des défis qui se posent aux participants à l’économie à la demande, et de mieux savoir dans quelle mesure ces personnes ont besoin d’une meilleure protection en matière de travail ».

Les secteurs de compétence fédérale qui pourraient être particulièrement touchés sont le transport routier, les services postaux et de messagerie, le travail à la demande à distance et le travail de pair-à-pair sur plateforme locale dans les territoires. De fait, les travailleurs à la demande dans la sphère fédérale peuvent inclure :

  • les entrepreneurs indépendants qui fournissent des services de messagerie et des services postaux, certains d’entre eux travaillant au moyen de plateformes numériques;
  • les conducteurs qui fournissent des services de camionnage à longue distance et qui ont recours à des courtiers de fret numériques; et
  • les travailleurs qui fournissent des services à des employeurs sous réglementation fédérale au moyen de plateformes de pigistes et de microtravail (p. ex. les doubleurs, les journalistes pigistes, les traducteurs et les professionnels des TI dans les secteurs des télécommunications ou de la radiodiffusion).

Historiquement, les travailleurs à la demande ont généralement, mais pas toujours, été classés comme des entrepreneurs indépendants. Actuellement, seuls les « employés » sont protégés en vertu des parties II et III du Code, ce qui signifie que les entrepreneurs sont généralement exclus des protections habituelles en matière de santé et sécurité et de normes du travail fédérales. En vertu de la partie I, les entrepreneurs dépendants – qui se situent quelque part entre ce que l’on définit traditionnellement comme des « employés » et les « entrepreneurs indépendants » – sont protégés, ce qui signifie que certains entrepreneurs pourraient bénéficier des droits du travail, comme le droit de se syndiquer.

De plus, il faut noter que le Code a été modifié en janvier dernier en vue d’interdire la classification erronée des employés et qu’il impose la responsabilité à l’employeur d’établir qu’une personne qui dépose une plainte auprès du Programme du travail n’est pas un employé au sens donné à ce terme dans la législation. En vertu de cette responsabilité, les employeurs pourraient se retrouver dans une position difficile en raison de la nature du lien de travail qui les unit aux travailleurs à la demande, qui n’est pas toujours bien défini. Les employeurs devraient donc faire preuve de prudence lorsqu’ils classent un travailleur dans la catégorie « travailleur à la demande », puisque la distinction entre « employé » et « entrepreneur indépendant » peut être difficile à établir.

Il n’est pas encore certain si la législation sera adoptée en vue d’étendre les protections prévues dans le Code aux travailleurs à la demande et, le cas échéant, le moment de son adoption demeure tout aussi incertain. Toutefois, le gouvernement a laissé savoir son intention d’étendre ces protections aux personnes travaillant dans l’économie à la demande.

D’autres faits nouveaux sur cette question importante sont à venir. Vous trouverez davantage de renseignements sur ce sujet dans le Programme du travail en cliquant ici. Vous trouverez également de plus amples renseignements sur les travailleurs à la demande au Canada et dans le monde en vous rendant sur la page suivante de Norton Rose Fulbright, Faire des affaires à l’ère de l’économie à la demande : un guide mondial pour les employeurs.

Notes en bas de page

[1] À consulter : Projet de loi C-2, Loi visant à fournir un soutien supplémentaire en réponse à la COVID-19, à la deuxième lecture à la Chambre des communes. Il a été adopté à la première lecture le 24 novembre 2021.

[2]. Programme du travail fédéral, Élaborer des mesures de protection pour les travailleurs à la demande. Document de travail à des fins de consultation (avril 2021, Ottawa).

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