Une récente décision[1] (la Décision) rendue par l’arbitre Me François Hamelin (l’Arbitre) répond par l’affirmative à cette question. Nous en traitons ci-après.

Les faits

Dans cette affaire, un salarié en probation était réticent à apprendre et remettait en question certaines de ses tâches. Il avait aussi adopté une attitude intransigeante et irrespectueuse auprès de collègues responsables de sa formation. L’employeur l’avait avisé de tels manquements et l’avait enjoint de s’amender, mais en vain.

De plus, lors d’un certain quart de travail, le salarié avait quitté son poste, et ce, sans permission ni avis, contrairement à la procédure en place qui lui avait pourtant été expliquée.

L’employeur avait alors verbalement mis fin à la période de probation du salarié, mais sans lui en fournir les motifs, à savoir, son manque de collaboration et de réceptivité ainsi que son départ hâtif non autorisé.

Dans les jours suivants, questionné par le syndicat, l’employeur s’était limité à indiquer, quoique par écrit, que le salarié ne répondait pas aux exigences du poste. Ce n’est que dans le cadre du grief contestant la fin de la probation que l’employeur avait fourni davantage de précisions écrites sur les motifs au soutien de sa décision.

Ce que l’Arbitre a tranché

L’Arbitre a rejeté le grief.

Le droit discrétionnaire de l’employeur de mettre fin à la période de probation

Premièrement, l’Arbitre réitère que lorsque, comme en l’espèce, la convention collective nie au salarié en période de probation le droit de recourir à la procédure de grief en cas de congédiement, l’employeur jouit du droit discrétionnaire de mettre fin à cette période, incluant pour des motifs liés à un manque de « savoir-être ».

L’Arbitre précise que le but d’une période de probation est de déterminer si le salarié satisfait aux exigences du poste convoité. Or, cette période ne vise pas seulement à s’assurer que le salarié a le savoir-faire requis pour le poste, mais aussi qu’il adopte l’attitude et le comportement recherchés, notamment qu’il puisse travailler harmonieusement avec ses collègues et supérieurs. Ainsi, l’employeur peut discrétionnairement mettre fin à la probation, notamment s’il estime que vu l’attitude inadéquate du salarié, son intégration au sein de l’équipe de travail ainsi que son adhésion aux valeurs de l’entreprise risquent de poser des enjeux.

L’Arbitre distingue par ailleurs la fin d’une période probatoire d’un congédiement. Alors qu’un congédiement découle d’une faute rompant le lien de confiance, préalablement établi, avec l’employeur, la fin de la probation est plutôt justifiée non pas par l’existence d’une faute, mais par l’incapacité du salarié à établir, partant, ce lien indispensable à la relation d’emploi.

En l’occurrence, l’Arbitre estime que l’attitude du salarié, de même que son départ précipité et sans avis, étaient inadéquats. Il conclut que c’est à bon droit que l’employeur, jugeant qu’il était impossible d’établir un lien de confiance avec le salarié, a mis fin à sa période probatoire.

L’employeur n’avait pas l’obligation de confirmer sa décision par écrit et d’en fournir les motifs

Deuxièmement, l’Arbitre note que comme, dans le cadre du grief, l’employeur avait fourni des précisions quant aux motifs justifiant la fin de la probation, la défense du syndicat n’était pas compromise.

Or, poursuivant son analyse, l’Arbitre conclut que, quoi qu’il en soit, selon l’état du droit, l’employeur n’avait pas l’obligation de confirmer sa décision par écrit, ni d’en fournir les motifs.

En effet, lorsque le salarié en probation n’a pas accès à la procédure de grief, celui-ci se voit aussi empêché d’exiger le respect des conditions de forme et de fond applicables à une telle mesure. Au surplus, contraindre l’employeur à détailler les raisons et les faits au soutien de sa décision serait incompatible avec la souplesse dont il bénéficie pour évaluer le salarié et mettre fin à la période d’essai si elle s’avère non concluante, sans compter que les éléments de savoir-être évalués peuvent être intangibles.

L’Arbitre souligne néanmoins que transmettre les motifs au soutien de la fin de la période probatoire est une pratique patronale « habituellement suivie ».

Ce qu’il faut retenir

La Décision réitère que lorsque la convention collective nie au salarié en période de probation le droit à la procédure de grief en cas de congédiement, l’employeur conserve la discrétion de mettre fin à cette période.

Cela étant, certaines balises devront tout de même être respectées, dont celles généralement établies en matière de droits discrétionnaires de l’employeur. Ainsi, quoi que l’employeur n’aura pas à démontrer l’existence d’une faute qui aurait pu justifier un congédiement, la fin de la période de probation ne pourra être décidée de façon déraisonnable, arbitraire, abusive ou discriminatoire ou encore de mauvaise foi.

En pratique, l’employeur devra donc détenir de réels motifs justifiant sa décision, lesquels pourront valablement reposer, par exemple, sur un véritable manque de savoir-être du salarié pourtant porté à l’attention de ce dernier.

Toutefois, au moment de communiquer sa décision, l’employeur n’aura pas l’obligation de fournir les motifs justifiant la fin de la période de probation, ni d’autrement consigner sa décision par écrit, et ce, bien qu’il puisse demeurer une bonne pratique de le faire.

Si des questions en matière de terminaison d’une période probatoire se soulèvent au sein de votre entreprise, notre équipe est disponible pour vous assister.

[1] CIUSSS du Nord-de-l’Île-de-Montréal et Syndicat des travailleuses et travailleurs du CIUSSS du Nord-de-l’Île-de-Montréal, 2023 QCTA 215.