Dans un arrêt récent du 17 juin 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l’insertion dans un contrat à durée indéterminée (« CDD ») de remplacement d’une clause prévoyant sa rupture automatique en cas de retour anticipé du salarié remplacé prive d’effet la durée minimale exigée par la loi et justifie, à elle seule, la requalification du contrat en CDI.

Rappel des règles applicables au CDD de remplacement

  • Le CDD peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il a notamment pour objet le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu.
  • Le CDD sans terme précis doit néanmoins comporter une durée minimale librement fixée par les parties (sous peine de requalification en CDI).
  • Le CDD conclu sans terme précis a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Les faits de l’espèce

Dans l’affaire concernée, un salarié avait été recruté dans le cadre d’un CDD de remplacement ayant pour objet de couvrir l’absence d’une salariée en congé parental. Le contrat prévoyait une durée minimale de cinq mois et demi. Toutefois, le contrat précisait également qu’en cas de retour anticipé de la salariée remplacée, le contrat serait de fait rompu.

A la suite de la rupture de son contrat de travail, le salarié a sollicité a requalification de son CDD en CDI. La cour d’appel a considéré que la clause litigieuse était nulle car contraire aux dispositions de l’article L. 1243-1 du Code du travail qui fixe limitativement les cas de rupture anticipée du CDD, mais que cette irrégularité n’entraînait pas pour autant la requalification du contrat en CDI.

La Cour de cassation a quant à elle adopté une analyse radicalement différente en prononçant la requalification du CDD en CDI.

La motivation de la décision

La Cour de cassation a considéré que la clause de résiliation anticipée retirait toute portée réelle à la durée minimale inscrite dans le contrat. En effet, si le salarié remplacé revenait avant l’échéance de cette période minimale, le remplaçant pouvait voir son contrat cesser immédiatement. Dans ces conditions, la durée minimale ne constituait plus une garantie effective pour le salarié puisqu’elle rendait le terme de son contrat incertain.

Or, dans les CDD de remplacement sans terme précis, la durée minimale constitue une exigence légale fondamentale.

La Cour en déduit que du fait de la clause de rupture anticipée le CDD ne satisfait plus aux conditions prévues par l’article L. 1242-7 du Code du travail qui requiert qu’il soit conclu pour une durée minimale. Il doit donc être requalifié en contrat à durée indéterminée.

La portée juridique de l’arrêt

L’intérêt principal de l’arrêt réside dans le fait qu’il ne s’est pas contenté de retenir la nullité de la clause de rupture anticipée dès lors que le cas de rupture anticipé de l’espèce ne figurait pas dans la liste des cas de rupture anticipés listés limitativement par le code du travail.

La Cour de cassation est allée plus loin en considérant que la clause de résiliation anticipée privait d’effet l’exigence d’une durée minimale garantie en neutralisant cette dernière, d’où la sanction de la requalification du CDD en CDI.

La portée pratique de l’arrêt

Cette décision appelle une grande prudence dans la rédaction des CDD de remplacement :

L’insertion d’une durée minimale dans le CDD de remplacement doit être réelle et respectée dans les faits ;

Si la règle juridique est bien que le CDD de remplacement prend fin avec le retour du salarié absent, il faut éviter de faire un raccourci trop rapide en considérant que cette règle s’applique aussi en cas de retour avant la fin de la durée minimale prévue par le CDD.