Au Québec, la Charte des droits et libertés de la personne[1] (la Charte) interdit notamment aux employeurs, dans le cadre de leurs processus d’embauche, d’exercer de la discrimination en se fondant sur le handicap des candidats.

Cette interdiction de discriminer dans l’embauche comporte toutefois une exception importante : l’exigence professionnelle justifiée. L’article 20 de la Charte stipule en effet qu’une distinction, exclusion ou préférence fondée sur les aptitudes ou qualités requises par un emploi est réputée non discriminatoire[2].

À ce titre, il est bien établi en jurisprudence qu’une telle exigence professionnelle, pour être réputée non discriminatoire, doit être raisonnablement nécessaire pour l’exécution du travail, ce qui signifie qu’elle doit (1) avoir un lien rationnel avec l’emploi en question et (2) être appliquée de manière à ce que l’exigence puisse être remplie sans que les personnes assujetties ne se voient imposer un fardeau excessif[3].

Mais, concrètement, comment cette exception se traduit-elle dans le cadre d’un processus d’embauche?

Afin de bien répondre à cette question, nous vous référons à une récente décision de la Cour d’appel rendue dans Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (Bencheqroun) c. Société de transport de Montréal[4] (l’arrêt Bencheqroun), laquelle met en application ce principe d’exigence professionnelle justifiée.

Aptitudes ou qualités requises par un emploi : cas d’application devant la Cour d’appel

Dans l’arrêt Bencheqroun, la Cour d’appel s’est prononcée sur une situation de discrimination alléguée dans le cadre du processus d’embauche d’un chauffeur d’autobus en situation de handicap physique.

En janvier 2012, le plaignant avait subi un accident de la route à la suite duquel on lui a diagnostiqué certaines limitations fonctionnelles. Puis, à la suite de cet accident, le plaignant avait postulé sur un poste de chauffeur d’autobus chez l’employeur, une société de transport public.

Dans le cadre de ce processus d’embauche, l’employeur avait conclu à l’inaptitude du plaignant d’occuper le poste de chauffeur en question. Cette décision découlait notamment du risque que présentaient les limitations fonctionnelles du plaignant quant à son incapacité d’activer les pédales d’un autobus tout au long d’un quart de travail[5].

En première instance[6], tenant compte de la preuve médicale au dossier, le Tribunal des droits de la personne (le Tribunal) avait conclu à l’absence de discrimination à l’égard du plaignant. De l’avis du Tribunal, la preuve médicale non contredite au dossier était crédible et persuasive et démontrait que l’exclusion de la candidature du plaignant était en lien direct avec les aptitudes ou qualités requises par l’emploi convoité, comme le permet la Charte.

En outre, tel que le soulignait le Tribunal, un employeur a le droit et le devoir de vérifier si une personne possède les aptitudes requises pour exécuter de façon sécuritaire les tâches qui lui seront confiées. Pour ce faire, il peut recueillir à l’embauche l’information qui ciblera ses qualifications professionnelles et, dans certains cas, son état de santé physique et psychologique[7]. Ainsi, dans ce cas d’espèce, la collecte d’informations médicales relativement au plaignant et son exclusion subséquente du processus d’embauche fondée sur une exigence professionnelle justifiée ne constituaient pas de la discrimination fondée sur le handicap au sens de la Charte.

En appel de la décision du Tribunal, la Cour d’appel confirme cette interprétation et conclut que l’exclusion, fondée sur la preuve médicale selon laquelle les limitations physiques du plaignant sont incompatibles avec la conduite sécuritaire d’un autobus, n’est pas discriminatoire.

Ce qu’il faut retenir

L’arrêt Bencheqroun rappelle que dans certaines circonstances un employeur peut, sans contrevenir à la Charte, exclure un candidat d’un processus d’embauche en raison d’un handicap, et ce, s’il démontre que l’exclusion est fondée sur une exigence professionnelle qui a un lien rationnel avec l’emploi et ne présente pas un fardeau excessif pour les personnes assujetties.

Évidemment, la présence ou non d’une telle exigence professionnelle justifiée est une question hautement factuelle, laquelle commande une analyse rigoureuse des circonstances de chaque dossier. Il n’en demeure pas moins qu’à la lumière de cette affaire, l’exclusion d’un candidat, dès lors qu’elle se fonde sur un risque réel et important qui découlerait de son embauche pour sa sécurité et celle d’autrui, pourra vraisemblablement être jugée non discriminatoire.

Notes en bas de page

[1] Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ c. C-12, art. 10 et 16.

[2] Id., art. 20.

[3] Brossard (Ville de) c Québec (Commission des droits de la personne), (1988) 2 R.C.S. 279.

[4] 2020 QCCA 602.

[5] Id., par. 13.

[6] Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (Bencheqroun) c Société de transport de Montréal (STM), 2018 QCTDP 11.

[7] Id., par. 50.

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