Les employeurs québécois le savent… lorsqu’ils sont régis par une convention collective de travail et qu’ils imposent des mesures disciplinaires, ces dernières sont susceptibles d’être révisées par un arbitre de griefs, particulièrement en raison de l’approche fondée sur la gradation des sanctions. En effet, l’article 100.12 f) du Code du travail prévoit que l’arbitre peut « en matière disciplinaire, confirmer, modifier ou annuler la décision de l’employeur et, le cas échéant, y substituer la décision qui lui paraît juste et raisonnable, compte tenu des circonstances de l’affaire […] ».

On sait que l’arbitre n’est pas investi des mêmes pouvoirs lorsqu’il doit juger de l’imposition d’une mesure administrative. En effet, en matière administrative, l’intervention arbitrale ne sera de mise que si la mesure est discriminatoire, arbitraire, déraisonnable ou encore empreinte de mauvaise foi.  L’arbitre n’a donc le pouvoir que de confirmer ou d’annuler la mesure. Il ne peut se substituer à l’employeur pour rendre la décision qui aurait dû être rendue, tel que c’est le cas en matière disciplinaire.

Qu’en est-il du manquement à l’obligation de civilité ou de la mauvaise attitude? Bien que cela ait traditionnellement été traité par les employeurs de façon disciplinaire, la jurisprudence cautionne de plus en plus un traitement administratif de ce problème.

Récemment, dans l’affaire Syndicat du personnel de soutien du Cégep de Ste-Foy (CSN) et Cégep de Sainte-Foy, D.T.E. 2013T-657, l’employeur a procédé au congédiement d’une salariée ayant éprouvé d’importantes difficultés relationnelles et interpersonnelles avec ses collègues de travail et ses supérieurs.

Le syndicat a déposé un grief pour contester le congédiement, invoquant que la mesure était disciplinaire. Pour sa part, l’employeur prétendait que le congédiement de la salariée était de nature administrative, au motif que la fin d’emploi était due à un manquement involontaire.

La principale question en litige portait  sur la qualification de la mesure. L’arbitre rappelle que la mesure disciplinaire a pour objectif de punir un salarié  pour un comportement répréhensible. La mesure « doit inciter le contrevenant à amender sa conduite pour la rendre compatible avec la poursuite des activités de l’organisation à laquelle il appartient » (paragr. 36 de la décision). Au contraire, la mesure administrative relève d’un manquement involontaire du salarié, comme l’incompétence ou l’incapacité. La mesure administrative vise à régulariser une situation d’inefficacité au sein de l’organisation.

Ainsi, l’arbitre retient que le Cégep de Sainte-Foy a imposé une mesure administrative à l’endroit de la salariée. Ce dernier a mis un terme à l’emploi au motif que la salariée était incapable de corriger son comportement et son attitude. La mesure n’était pas arbitraire, discriminatoire ou déraisonnable.  Le grief est rejeté.

Cette décision arbitrale illustre clairement que le manquement à l’obligation de civilité et la mauvaise attitude peuvent faire l’objet d’un congédiement administratif, lorsque la preuve révèle qu’il s’agit d’un manquement involontaire de la part du salarié et que l’approche fondée sur la discipline ne permet pas d’escompter des résultats probants.

**L’auteur désire remercier Mme Geneviève Geneau, stagiaire en droit au bureau de Québec de Norton Rose Fulbright Canada S.E.N.C.R.L., S.R.L. pour sa collaboration à la préparation du présent article.

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