Le 17 octobre prochain marquera le deuxième anniversaire de la légalisation du cannabis récréatif au Canada. Bien que cette réalité fasse maintenant partie de notre quotidien, différentes questions liées à la consommation de cette substance demeurent, notamment en matière d’emploi.

L’une d’entre elles a récemment été abordée par la Cour d’appel de Terre-Neuve-et-Labrador[1] et peut se résumer ainsi : que doit faire un employeur lorsqu’un salarié désirant occuper un poste pouvant mettre en jeu sa sécurité et celle de ses collègues consomme du cannabis à des fins médicales sur une base quotidienne?

La décision

Dans cette affaire où le salarié consommait du cannabis lors des soirées précédant ses quarts de travail du lendemain, il a été décidé que l’absence de moyens scientifiques permettant de déterminer si ses capacités  étaient affaiblies ou non au moment d’accomplir sa prestation de travail ne constituait pas une contrainte excessive autorisant l’employeur à ne pas mettre en place des mesures visant à accommoder le salarié, et ce, malgré les enjeux de sécurité liés au poste.

De l’avis de la Cour d’appel, pour être en présence d’une telle contrainte, l’employeur devait plutôt démontrer qu’il n’existait pas de moyen raisonnable lui permettant d’évaluer autrement les capacités du salarié de manière régulière[2]. À cet effet, elle met l’accent sur le fait que les mesures d’accommodement doivent être établies au cas par cas et adaptées à la réalité et aux caractéristiques propres à chaque salarié. Le tribunal propose d’ailleurs quelques pistes qui auraient pu être explorées par l’employeur avant de refuser d’embaucher le salarié et qui auraient pu lui permettre en l’espèce de rencontrer son fardeau de preuve[3] :

  • Les tests scientifiques constituaient-ils le seul moyen d’évaluer la capacité à travailler du salarié? Si oui, pourquoi?
  • Des moyens autres que des tests scientifiques ont-ils été envisagés et sinon, pourquoi? Par exemple, aurait-il été possible d’effectuer une évaluation quotidienne du salarié avant qu’il ne commence à travailler afin de vérifier ses capacités?

Pertinence de cette décision au Québec et au Canada

Bien que rendue à l’extérieur du Québec, cette décision demeure pertinente pour les employeurs québécois. En effet, elle traite de la notion de contrainte excessive et du devoir d’accommodement d’un employeur face à un salarié aux prises avec des problèmes de santé chronique nécessitant la prise de médication, lesquels pourraient respectivement être considérés comme un handicap et comme un moyen de pallier à ce dernier au sens de l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne[4].

De fait, la décision par un employeur de rompre son lien d’emploi avec un salarié sur la base de tels motifs de distinction interdits, même pour des raisons de sécurité, pourra en certains cas engager sa responsabilité, à moins qu’il ne démontre que les mesures qui auraient dû être mises en place pour accommoder ledit salarié constituent une contrainte excessive.

De même, dans les ressorts de common law, il incombe aux employeurs de bien soupeser les considérations liées à leur devoir d’accommoder les salariés consommant du cannabis à des fins médicales et celles liées à la santé et sécurité au travail. Comme nous le rappelle la Cour d’appel, bien que la consommation de cannabis puisse entraîner un risque au niveau de la santé et sécurité dans le milieu de travail, il faut que ce risque soit réel dans les faits et appuyé par une preuve crédible en droit, faute de quoi un argument fondé sur la contrainte excessive, y compris l’exigence professionnelle normale, que représenterait ce risque pourrait difficilement être avancé. Tout comme au Québec, la contrainte excessive peut souvent être difficile à établir, notamment pour les employeurs ayant une vaste gamme de ressources à leur disposition.

Éléments à retenir

Concernant l’utilisation du cannabis à des fins médicales, les employeurs doivent garder à l’esprit que la seule absence de tests scientifiques permettant d’évaluer les capacités d’un salarié ne constitue pas en soi une contrainte excessive.

Par conséquent, il serait sage pour les employeurs d’envisager, en pareilles circonstances, d’autres mesures d’accommodement, adaptées aux particularités du salarié, afin de vérifier si celui-ci est en mesure d’effectuer ses tâches en toute sécurité, et ce, en s’assurant toujours de fournir un milieu de travail sécuritaire à l’ensemble des salariés, tel que prévu par la loi[5].

Notes en bas de page

[1] International Brotherhood of Electrical Workers, Local 1620 v Lower Churchill Transmission Construction Employer’s Association Inc., 2020 NLCA 20 (seulement disponible en anglais).

[2] Id., par. 34.

[3] Id., par. 35.

[4] RLRQ, c. C-12.

[5] Voir notamment à cet effet : Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ, c. S-2.1, art. 51.

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