Das deutsche Arbeitsrecht bringt im Jahr 2026 zahlreiche Neuerungen und geplante Änderungen, die Personalverantwortliche kennen sollten.
Neuerungen
Rechengrößen der Sozialversicherung und Beitragsbemessungsgrenzen
Mit Wirkung vom 1. Januar 2026 wurden die Rechengrößen in der Sozialversicherung turnusgemäß an die Einkommensentwicklung angepasst. Die aktuellen Rechengrößen finden sie hier. Die aktuellen Beitragsbemessungsgrenzen in der gesetzlichen Kranken- und Rentenversicherung finden Sie hier. Der gesetzliche Mindestlohn wurde auf € 13,90 je tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde angehoben. Die Jahresverdienstgrenze für Minijobber liegt 2025 bei € 7.236 (€ 603/Monat). Weitere Informationen und Hilfen zum gesetzlichen Mindestlohn finden Sie hier.
Kein Anschlussverbot bei Erreichen der Regelaltersgrenze
Das Anschlussverbot bei sachgrundlosen Befristungen wird für Personen, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, aufgehoben. Bereits bisher konnten Arbeitnehmer nach Erreichen der Regelaltersgrenze durch eine sachgrundlos befristete Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber, eine mit Sachgrund befristete Beschäftigung oder eine unbefristete Beschäftigung beschäftigt werden. Die Aufhebung des Anschlussverbots zielt darauf, eine Rückkehr insbesondere zum bisherigen Arbeitgeber zu erleichtern.
Kurzarbeitergeld
Die Bezugsdauer bei Kurzarbeitergeld von 24 Monaten anstelle von regulär 12 Monaten wurde verlängert, längstens bis zum 31. Dezember 2026. Damit erhalten Arbeitgeber Planungssicherheit bis Ende 2026.
Neufassung der EU-Richtlinie zum Europäischen Betriebsrat
Am 31. Dezember 2025 ist die überarbeitete EU-Richtlinie 2025/2450 zum Europäischen Betriebsrat (EBR) in Kraft getreten. Neben verschärften Pflichten für Unternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten in mindestens zwei EU-/EWR-Staaten beinhaltet die Reform erweiterte Rechte für Europäische Betriebsräte. Insbesondere müssen Unternehmen den EBR künftig vor wichtigen Entscheidungen konsultieren und eine schriftliche Stellungnahme abgeben. Der Begriff „transnationale Angelegenheiten“ wird klar definiert, wonach eine Konsultation dann erforderlich ist, wenn eine Entscheidung in einem Mitgliedstaat wesentliche Auswirkungen auf Beschäftigte in mindestens einem weiteren Mitgliedstaat hat. Zudem erhalten Europäische Betriebsräte Anspruch auf externe Sachverständige und anwaltliche Unterstützung, deren Kosten das Unternehmen tragen muss. Außerdem sind künftig mindestens zwei Präsenzsitzungen pro Jahr verpflichtend; virtuelle Formate sind nur mit Zustimmung des EBR zulässig. Auch die Regeln zur Vertraulichkeit werden verschärft: Informationen dürfen nur unter objektiven Kriterien als vertraulich eingestuft werden, die regelmäßig überprüft und aufgehoben werden müssen, wenn sie nicht mehr gerechtfertigt sind. Schließlich läuft der bisherige Bestandsschutz für „Alt-Vereinbarungen“ aus, so dass Unternehmen verpflichtet sind, ihre EBR-Vereinbarungen an die neuen Mindestanforderungen anzupassen. Die Mitgliedsstaaten müssen die Richtlinie bis Ende 2028 in nationales Recht umsetzen.
Gesetzesvorhaben
Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Die Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie müssen bis spätestens 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Im November 2025 hatte dazu die unabhängige Expertenkommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ ihren Abschlussbericht vorgelegt. Dieser empfiehlt unter anderem eine Bezugnahme auf das Ist-, nicht das Zielentgelt, die arbeitgeberseitige Feststellung, ob die Voraussetzungen für ein Abhilfeverfahren vorliegen und die Aufnahme es abschließenden Katalogs von Rechtfertigungsgründen für Ungleichbehandlungen unter Zugrundelegung der bisherigen Rechtsprechung des EuGH. Sofern ein Tarifvertrag den Vorgaben der Richtlinie entspricht, solle ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ausgeschlossen sein. Der Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers solle nur einmal jährlich geltend gemacht werden dürfen. Abzuwarten bleibt, welche Ergebnisse der Gesetzgeber berücksichtigen wird. Ein entsprechender Gesetzesentwurf soll im ersten Quartal 2026 vorgelegt werden.
Um die von der Richtlinie geforderten Gehaltsstrukturen (siehe hier) zu etablieren, sollten sich Arbeitgeber bereits heute mit den Vorgaben befassen, um eine möglichst rechtskonforme Umsetzung, unabhängig von einer neuen nationalen Regierung, zu ermöglichen.
Modernisierungsagenda
Die Bundesregierung und die Länder haben eine föderale Modernisierungsagenda beschlossen, die zahlreiche Bereiche, wie beispielsweise die Daseinsvorsorge oder die Beantragung von Leistungen, verschlanken möchte. Durch schnellere Verfahren, effizientere Strukturen und einheitliche digitale Standards sollen Unternehmen und Bürger entlastet werden. Unter anderem sollen Behördenentscheidungen als erteilt gelten, wenn die nicht innerhalb von drei Monaten erfolgen.
Reform der EU-Digitalvorschriften
Am 19. November 2025 hat die Europäische Kommission den Vorschlag für eine Digital-Omnibus-Richtlinie veröffentlicht. Ziel ist die Vereinfachung des fragmentierten Rechtsrahmens im Digitalbereich (data legislative acquis).
Ein zentraler Aspekt betrifft die Regulierung von Künstlicher Intelligenz. Die bisher verbindliche Pflicht für Anbieter und Betreiber, für ausreichende KI-Kompetenz bei Arbeitnehmern zu sorgen, soll künftig nur noch als Empfehlung gelten. Die Kommission und die Mitgliedstaaten sollen entsprechende Schulungen anregen, ohne eine gesetzliche Verpflichtung vorzuschreiben. Dennoch bleibt die Durchführung nachweisbarer Schulungs- und Befähigungsmaßnahmen relevant, da sie bei behördlichen Prüfungen als mildernder Umstand gewertet werden.
Für Unternehmen, die KI-Systeme einsetzen, eröffnet der Digital-Omnibus mehr Flexibilität bei der Planung von KI-Projekten. Gleichzeitig erfordert er eine vorausschauende Organisation interner Abläufe. Besonders wichtig dürfte sein, die Einstufung von KI-Systemen transparent zu dokumentieren, Risikoanalysen regelmäßig zu aktualisieren und bestehende Governance-Strukturen an die künftige EU-weite Aufsicht anzupassen. Zudem sollten Unternehmen die Entwicklung technischer Standards genau verfolgen, da deren Fertigstellung maßgeblich bestimmt, wann neue Pflichten tatsächlich wirksam werden.
Auch das Datenschutzrecht soll grundlegend angepasst werden. Personenbezogene Daten sollen künftig nur dann vorliegen, wenn die verarbeitende Stelle über Mittel verfügt, die sie vernünftigerweise zur Identifizierung einsetzen wird („relative personenbezogene Daten“). Dieser „relative“ Ansatz folgt einer EuGH-Entscheidung vom 4. September 2025 (Az. C‑413/23 P) an. Zudem sollen Maßnahmen und Kriterien veröffentlicht werden, nach denen eine Pseudonymisierung zum Wegfall des Personenbezugs führt. Außerdem soll klargestellt werden, dass automatisierte Entscheidungen zulässig sein sollen, wenn diese auf Vertrag, Gesetz oder Einwilligung beruhen. Dies soll auch dann gelten, wenn die Entscheidung theoretisch manuell möglich wäre. Bereits am 23. September 2025 hatte der Europäische Datenschutzbeauftragte Hilfestellungen zur praktischen Implementierung von ADM-Systemen veröffentlicht (TechDispatch #2/2025). In Bezug auf Auskunftsbegehren soll ein Ablehnungstatbestand ergänzt werden für den Fall, dass betroffene Personen das Auskunftsrecht zweckwidrig missbrauchen
Wie geht es weiter? Erste Reaktionen von Aufsichtsbehörden, wie beispielsweise die Konferenz der unabhängigen Datenschutzaufsichtsbehörden (DSK) in einer Entschließung vom 12. Dezember 2025, deuten darauf hin, dass mehrere Elemente einer intensiven Prüfung unterzogen werden könnten, sobald der Vorschlag in den parlamentarischen Verhandlungsprozess eintritt. Für Arbeitgeber ist er ein wichtiger Indikator für die künftige regulatorische Ausrichtung. Es empfiehlt sich, bestehende Compliance-Strukturen zu überprüfen, KI-Governance und Datenschutzprozesse anzupassen und die weitere Entwicklung aufmerksam zu verfolgen.
Betriebsratswahlen 2026
Vom 1. März bis 31. Mai 2026 finden die nächsten regulären Betriebsratswahlen statt. Arbeitgeber sollten folgende rechtliche Neuerungen und aktuellen Entwicklungen im Blick haben.
Führungskräfte in Matrixorganisationen können nach höchstrichterlicher Rechtsprechung (BAG, 22.05.2025 – 7 ABR 28/24) in mehreren Betrieben wahlberechtigt sein. Das bedeutet, dass Wahllisten komplexer werden und die Eingliederung in die jeweilige Betriebsorganisation entscheidend ist. Dies kann zu größeren Gremien und mehr Freistellungen führen.
Seit Inkrafttreten des Gesetzes über die Selbstbestimmung in Bezug auf den Geschlechtseintrag (Selbstbestimmungsgesetz – SBGG) können Personen ihr Geschlecht frei wählen („männlich“, „weiblich“, „divers“ oder „ohne Angabe“). Wahlvorstände müssen diese Kategorien in der Wählerliste berücksichtigen, um die Geschlechterquote nach § 15 Abs. 2 BetrVG korrekt umzusetzen.
Arbeitnehmer, die konkrete Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eins Betriebsrats unternehmen (Vorfeldinitiatoren), sind gemäß § 15 Abs. 3b KSchG bis zu drei Monate vor der Einladung zur Betriebsversammlung vor ordentlicher Kündigung geschützt. Dies gilt allerdings nicht während der Wartezeit, also in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses (LAG München, 20.08.2025 – 10 SLa 2/25)
Die Betriebsratswahl 2026 findet als Präsenz- und Briefwahl statt. Ein Gesetzesentwurf für eine ergänzende Online-Stimmabgabe (§ 18b BetrVG) wurde zwar diskutiert, aber nicht verabschiedet. Wahlvorstandssitzungen können hingegen per Video- oder Telefonkonferenz stattfinden, sofern ein Beschluss vorliegt. Für Betriebe mit 5–100 Beschäftigten ist das vereinfachte Wahlverfahren verpflichtend, bei 101–200 Beschäftigten kann es vereinbart werden.