Croyez-vous qu’il est suffisant pour un employeur québécois

  1. d’établir des politiques et de fixer des attentes claires à un employé;
  2. de lui signaler ses lacunes;
  3. de lui fournir le support nécessaire pour se corriger et atteindre ses objectifs;
  4. de lui octroyer un délai raisonnable pour s’ajuster; et
  5. de le prévenir du risque de congédiement à défaut d’amélioration de sa part afin de légalement procéder à un congédiement administratif en invoquant l’incompétence ou le rendement insuffisant de cet employé, tel que l’enseignait la Cour d’appel dans l’arrêt Costco?

Ou alors doit-il remplir un sixième « critère », à savoir déployer des efforts raisonnables pour réaffecter l’employé dans un autre poste compatible avec ses compétences?

Les conclusions de la Cour d’appel dans l’affaire Commission scolaire Kativik

Le 31 mai 2019, la Cour d’appel a reconnu qu’il était raisonnable, dans les circonstances de cette affaire, en sus d’exiger de l’employeur la preuve d’incompétence de l’employé, d’exiger qu’il déploie des efforts raisonnables pour le réaffecter dans un autre poste compatible avec ses compétences avant de mettre fin à son emploi… tout en reconnaissant qu’un autre décideur aurait pu décider autrement.

La Cour d’appel rappelle avec vigueur que lorsque les tribunaux supérieurs sont appelés à contrôler le caractère raisonnable d’une décision d’un arbitre de grief, une grande déférence est de mise à l’égard du raisonnement de l’arbitre. De fait, une même situation factuelle peut donner lieu à plusieurs issues raisonnables.

En l’espèce, selon la Cour d’appel, vu les circonstances particulières de l’affaire, il n’était pas déraisonnable pour l’arbitre d’annuler le congédiement au motif que l’employeur n’a pas trouvé une solution alternative raisonnable au congédiement.

La Cour d’appel caractérise cependant cette approche de l’arbitre de « particulière ». À ce chapitre, elle met en exergue le fait que l’employeur a toléré pendant 9 ans le plaignant dans son poste alors qu’il n’était pas qualifié pour celui-ci, lui confiant diverses tâches sans se soucier de son titre d’emploi, tâches dont l’intéressé s’acquittait apparemment de façon satisfaisante.

À retenir

Les employeurs québécois ont tout intérêt à agir de façon proactive devant l’incompétence ou le rendement insuffisant d’un employé en mettant en place un plan d’amélioration de la performance et en respectant les cinq critères susmentionnés établis dans l’arrêt Costco.

Afin d’éviter de se voir imposer l’obligation de tenter de réaffecter un employé dans un autre poste, nous sommes d’avis qu’un employeur devrait notamment éviter de « tolérer » pendant plusieurs années l’incompétence ou le rendement insatisfaisant d’un employé. Dans un tel cas, il semble clair que sa volonté soudaine de prendre en charge la situation pourrait se buter à sa « tolérance » passée et influencer un décideur à retenir qu’il était injustifié de procéder à un congédiement administratif sans avoir au préalable fait d’efforts raisonnables pour le replacer dans un autre poste correspondant à ses compétences.

L’auteure souhaite remercier Hugo Séguin, étudiant au cabinet Norton Rose Fulbright Canada, pour sa collaboration à la rédaction de ce billet.

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