Dans la décision, Romeo et Antoine Laoun inc., 2019 QCTAT 2887, rendue par le Tribunal administratif du travail (TAT), la juge administrative, Susan Heap, devait décider du bien-fondé d’une plainte de pratique illégale découlant du licenciement d’une employée enceinte. La juge en profite pour faire un rappel très pertinent des facteurs pris en compte par les décideurs afin de déterminer si un employé a réellement été licencié ou s’il n’a pas plutôt fait l’objet d’un congédiement déguisé

Un simple rappel d’entrée de jeu. Les notions de « licenciement » et de « congédiement » doivent être distinguées l’une de l’autre.

En cas de congédiement, l’employeur a toujours besoin des services de l’employé, mais ne souhaite plus que ceux-ci soient rendus par cet employé en raison de motifs liés à ses compétences ou son comportement;

En cas de licenciement, l’employeur n’a plus besoin des services de l’employé, et ce, pour des motifs qui ne sont pas liés à l’employé (ex. motifs d’ordre économique ou organisationnel).

Le TAT a compétence pour vérifier si le licenciement invoqué par l’employeur repose sur des motifs économiques ou organisationnels réels ou s’il y a plutôt prétexte pour camoufler un congédiement déguisé.

Les faits de l’affaire

Cette affaire concerne une employée devant revenir au travail suite à un congé de maternité. Lors de son départ en congé de maternité, il avait été convenu qu’à son retour, l’employée occuperait un poste dans une nouvelle succursale issue de la fusion d’un kiosque et d’un magasin de l’employeur.

Or, alors que son retour au travail est prévu pour le mois de novembre 2016, après avoir insisté auprès de sa supérieure afin de connaître son futur horaire de travail, la superviseure de l’employée lui apprend qu’il n’y a plus de poste disponible pour elle à la nouvelle succursale et qu’elle est donc licenciée.

L’employée dépose une plainte en vertu de l’article 122 de la Loi sur les normes du travail (la Loi) qui prévoit qu’il est interdit pour un employeur d’exercer une quelconque mesure de représailles à l’encontre d’un employé en raison de l’exercice par ce dernier d’un droit prévu par la Loi. Après avoir déterminé que la présomption de l’article 123.4 de la Loi s’appliquait et que le licenciement était donc présumé avoir été imposé puisque l’employée était enceinte, la juge se penche sur les facteurs qui différencient le véritable licenciement du congédiement déguisé en licenciement.

La décision

Dans son analyse à savoir s’il s’agit d’un véritable licenciement vs un congédiement déguisé en licenciement, le TAT analyse les trois (3) facteurs suivants :

  • Les critères utilisés par l’employeur pour faire le choix des employés gardés doivent être objectifs et raisonnables (par exemple : ancienneté, expérience, compétences, évaluations de rendement, etc.);
  • Au-delà des critères eux-mêmes, l’application de ces derniers doit être uniforme et objective; et
  • Le défaut de l’employeur de faire des démarches significatives dans le but de maintenir le lien d’emploi avec l’employé licencié pourrait être considéré comme un indice de son intention de se départir de l’employé.

En ce qui a trait à ce dernier facteur, la juge rappelle que les situations suivantes ont été considérées comme constituant des indices de l’intention de l’employeur de se départir de l’employé :

  • Le fait pour l’employeur de ne pas offrir à l’employé licencié un poste vacant au sein de l’entreprise;
  • Le défaut par l’employeur d’offrir une modification aux conditions de travail de l’employé avant de le licencier (par exemple lui offrir un poste à temps partiel disponible); et
  • L’embauche postérieure d’employés sans d’abord offrir leur poste à l’employé prétendument licencié.

Quant à l’application de ce qui précède aux faits de l’espèce, la juge note d’abord que dans les mois précédant le retour au travail prévu de l’employée, l’employeur a procédé à l’embauche et au transfert de plusieurs employés dans la succursale en question.

De plus, selon la juge, la preuve révèle qu’il y avait des heures disponibles dans une autre succursale de l’employeur et que l’employée aurait accepté d’y travailler.

Selon la juge, l’employeur n’a donc fait aucune démarche afin de maintenir le lien d’emploi de l’employée.

En considérant ce qui précède, la juge en arrive à la conclusion que l’employée a fait l’objet d’un congédiement déguisé en licenciement. La présomption à l’effet que l’employée a été congédiée en raison de l’exercice d’un droit prévu par la Loi n’est donc pas repoussée et la plainte est accueillie.

Quoi retenir?

En conclusion, cette décision démontre l’importance pour tous les employeurs qui font face à une restructuration menant à l’abolition de postes d’établir des critères raisonnables et objectifs pour déterminer qui sont les employés qui seront licenciés et de s’assurer que ces critères soient appliqués de manière uniforme et objective. Le fait de ne pas porter l’attention nécessaire aux trois (3) facteurs énoncés plus haut peut occasionner de lourdes conséquences pour les employeurs.

Cependant, quant à l’application du 3e facteur, une nuance importance nous semble devoir être apportée, compte tenu de l’affaire Groupe technologies Desjardins inc. c. Tribunal administratif du travail, Division des relations du travail, 2018 QCCS 4557. En effet, dans cette décision rendue en 2018, la Cour supérieure a clairement établi qu’il n’existe aucune obligation pour les employeurs québécois d’entreprendre des démarches afin de réaffecter un employé dont le poste est aboli ailleurs dans l’entreprise. Au contraire, la Cour supérieure a justement reproché au TAT d’avoir rendu une décision déraisonnable eu égard au droit du travail au Québec en considérant que le fait de ne pas avoir entrepris une telle démarche avant de procéder à la fin d’emploi de l’employée visée transformait le licenciement en congédiement déguisé.

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