Introduction

La Cour d’appel a récemment eu à clarifier les limites aux droits des employeurs lorsque vient le temps de négocier une convention collective. Dans un jugement rendu vers la fin de l’année 2023, la Cour est venue préciser le cadre juridique s’appliquant à la période communément appelée le « gel des conditions de travail »[1].

Depuis des décennies, le Code du travail prévoit qu’il est interdit à un employeur de modifier les conditions de travail de ses salariés suivant le dépôt d’une requête en accréditation d’un syndicat. L’objectif de cette règle est bien simple; celle-ci vise à favoriser la négociation de bonne foi et à diminuer les craintes des salariés[2]. Or, il est également reconnu qu’un tel gel n’empêche pas l’employeur d’exploiter son entreprise. En effet, la Cour suprême a écrit en 2014 que l’Employeur peut légitimement procéder à un changement des conditions de travail si celui-ci est conforme à ses pratiques habituelles de gestion[3].

Le cadre juridique peut paraître simple. Toutefois, le litige opposant La Ronde (l’Employeur) au Syndicat des cols bleus regroupés de Montréal (Ie Syndicat) depuis 2017 démontre que tel n’est pas toujours le cas.

Contexte

Le litige opposant l’Employeur au Syndicat a pris naissance en février 2017 lorsqu’une requête en accréditation syndicale a été déposée. À la satisfaction du Syndicat, celui-ci a été accrédité afin de représenter l’ensemble des salariés de premiers soins du site de La Ronde dans la négociation d’une première convention collective. Or, cette négociation entre l’Employeur et le Syndicat s’est soldée par la conclusion de part et d’autre qu’un large fossé existait entre leurs positions respectives.

Après plusieurs va-et-vient, le Syndicat confirmait finalement qu’il n’accepterait rien de moins qu’un salaire haussé à 29 $/h. Cette augmentation aurait représenté en moyenne une hausse de salaire d’environ 58 %. De son côté, l’Employeur refusait d’augmenter les salaires au-dessus de 18,76 $/h, justifiant son refus par sa précarité financière.

Après avoir tenté de s’entendre et avoir conclu que leurs divergences de positions ne pourraient être résolues, l’Employeur et le Syndicat ont convenu de mettre un terme aux négociations. Sans attendre, l’Employeur a procédé au licenciement de ses salariés récemment syndiqués et a sous-traité les tâches de premiers soins. D’opinion que l’Employeur avait ainsi contrevenu au gel des conditions de travail, le Syndicat a demandé qu’un arbitre se prononce.

La décision de l’arbitre

Dans sa décision[4], l’arbitre rappelle le cadre juridique établi en 2014 par la Cour suprême. Réitérons que selon la Cour suprême, une modification des conditions de travail contrevient au gel des conditions de travail seulement si elle n’est pas conforme aux pratiques habituelles de gestion de l’employeur. L’arbitre rappelle dans quels cas l’on peut considérer que l’Employeur a suivi sa politique de gestion habituelle en citant les motifs de la Cour suprême :

[57] Un changement pourra donc être déclaré conforme à la « politique habituelle de gestion » de l’employeur (1) s’il est cohérent avec ses pratiques antérieures de gestion ou, à défaut, (2) s’il est conforme à la décision qu’aurait prise un employeur raisonnable placé dans les mêmes circonstances. En d’autres mots, la modification « qui aurait été administrée de la même façon, en dehors d’un processus de syndicalisation ou de renouvellement de convention collective, ne doit pas être considérée comme un changement dans les conditions de travail visé par l’article 59 du Code du travail » […]

Après avoir présenté le cadre juridique, l’arbitre se demande tout d’abord si les gestes de l’Employeur sont cohérents avec ses pratiques antérieures. Selon lui, il faut répondre à cette question par la négative.

Ensuite, il explique qu’il faut poursuivre l’analyse en déterminant si un employeur raisonnable aurait agi comme l’a fait l’Employeur. À cette deuxième question, il répond par l’affirmative. En effet, selon l’arbitre, notamment en raison des positions irréconciliables des parties et de la précarité financière de l’Employeur, il était raisonnable pour lui de 1) refuser les demandes du Syndicat; 2) licencier ses salariés; puis 3) sous-traiter ses activités.

Insatisfait de cette décision, le Syndicat a décidé de la contester devant la Cour supérieure. Or, celle-ci a confirmé la décision de l’arbitre[5]. Le Syndicat s’est donc tourné vers la Cour d’appel.

La décision de la Cour d’appel

La Cour d’appel conclut que l’arbitre n’a pas appliqué le cadre juridique de manière adéquate. Selon la Cour, une fois que l’arbitre avait déterminé que la décision de l’Employeur s’éloignait de ses pratiques antérieures, l’analyse devait prendre fin. Il n’y avait pas lieu pour l’arbitre de se demander si un Employeur raisonnable aurait agi de manière similaire. En effet, selon la Cour, la raisonnabilité de la décision de l’Employeur doit uniquement être évaluée lorsqu’une nouvelle situation inédite se présente et que, par conséquent, l’on ne peut comparer la décision de l’Employeur à ses décisions antérieures.

Or, dans ce cas-ci, la Cour conclut que la situation n’était pas inédite. Au contraire, la précarité financière invoquée à titre de justification par l’Employeur existait bien avant le début des négociations entre l’Employeur et le Syndicat. Pourtant, l’Employeur n’avait jamais senti le besoin de licencier ses salariés. Aucune modification à la situation financière de l’Employeur n’est survenue durant les négociations. Au contraire, l’Employeur s’est justifié d’une augmentation salariale anticipée pour licencier ses salariés.

Selon la Cour, il y a lieu de se demander si l’Employeur aurait agi de la même manière en l’absence d’une requête en accréditation syndicale. Pour la Cour, la réponse est claire : non.

La Cour d’appel a donc infirmé les décisions de l’arbitre et de la Cour supérieure.

Quoi en retenir?

La Cour d’appel rappelle aux employeurs que l’objectif de l’article 59 du Code du travail est de « favoriser l’exercice du droit d’association »[6] des salariés.

Comme la Cour d’appel le reconnaît, durant la période de gel des conditions de travail, il est permis aux employeurs de procéder à des licenciements lors de la perte d’un contrat important[7] ou dans le cadre d’une réorganisation entreprise en raison de difficultés financières actuelles[8]. Toutefois, des licenciements ne seront pas justifiés lorsque les problèmes financiers existent depuis longtemps ou que les difficultés financières sont tout simplement anticipées.


[1] Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 301 c. Parc Six Flags Montréal (La Ronde), 2023 QCCA 1485.

[2] Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 503 c. Compagnie Wal‑Mart du Canada, 2014 CSC 45 aux paras 34-37 [Wal-Mart].

[3] Ibid aux paras 46-48.

[4] Syndicat des cols bleus regroupés de Montréal (SCFP, section locale 301) et Parc Six Flags Montréal (La Ronde), 2021 QCTA 135 (Arbitre : Me Richard Bertrand).

[5] Syndicat des cols bleus regroupés de Montréal (SCFP, section locale 301) c. Bertrand, 2022 QCCS 4051.

[6] Wal-Mart, par. 36.

[7] Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 50 et Ville de Rosemère (grief collectif), 2019 QCTA 130.

[8] Syndicat des métallos, section locale 9517 et Canadian Royalties inc., 2016 QCTA 107.