Introduction

Le Tribunal administratif du travail (TAT) a été appelé à rendre une décision[1] qui, pour la première fois, met en cause l’article 23(2) du Règlement sur les agences de placement de personnel et les agences de recrutement de travailleurs étrangers temporaires (Règlement sur les agences de placement)[2], lequel interdit de restreindre l’embauche d’un employé d’agence de placement par un client au-delà d’une période de six mois. Ainsi, dans une décision rendue le 19 janvier 2024, le TAT confirme l’illicéité du congédiement d’un employé ayant exercé un droit lui étant conféré par cette disposition.

Les faits

Depuis le 8 avril 2021, Dany Gasse (le Plaignant) est à l’emploi d’une entreprise titulaire d’un permis d’agence de placement de personnel (l’Employeur). Il y occupe un poste de machiniste et est, à ce titre, affecté chez une entreprise cliente de l’Employeur. Quelques jours à peine suivant son embauche, soit le 21 avril de la même année, le Plaignant est congédié.

Ce dernier dépose une plainte pour pratique interdite au sens de l’article 122 de la Loi sur les normes du travail (LNT)[3], alléguant avoir été victime d’un congédiement illégal suivant l’exercice d’un droit qui lui est conféré par l’article 23(2) du Règlement sur les agences de placement. Plus précisément, il allègue avoir été congédié lorsqu’il a fait savoir à son employeur qu’il entendait vérifier la légalité d’une clause contenue à son contrat d’emploi, laquelle interdisait son embauche par un client de l’Employeur sans le consentement écrit de ce dernier, et ce, pour une période de douze mois suivant sa dernière entrevue ou sa dernière visite chez ce client[4].

La décision

Le TAT confirme que le congédiement du Plaignant est illégal au sens de l’article 122 de la LNT, en ce qu’il a effectivement été l’objet d’une sanction imposée de façon concomitante à l’exercice d’un droit protégé. À cet effet, le TAT indique que la clause prévue au contrat d’emploi du Plaignant visant à restreindre son droit d’être embauché auprès d’une entreprise cliente pour une période de douze mois contrevient à l’article 23(2) du Règlement sur les agences de placement et qu’elle est, de ce fait, illégale[5]. Ce faisant, une présomption existait quant au caractère illégal du congédiement du Plaignant[6].

Il incombait donc à l’Employeur de faire la preuve qu’il disposait d’une autre cause juste et suffisante de procéder à son congédiement. À cet effet, l’Employeur soutient que la décision de mettre un terme à l’emploi du Plaignant découlait plutôt d’un problème d’attitude et de comportement[7]. Or, le TAT réfute cette explication.

Le TAT conclut qu’il est évident que le droit dont le Plaignant a cherché à se prévaloir « représente un élément qui a été considéré dans la décision prise par l’employeur de le congédier »[8]. Dans ce contexte, il convient de rappeler qu’une autre cause « juste et suffisante » invoquée par un employeur qui tente de renverser la présomption légale en faveur de l’illégalité du congédiement ne peut être valablement retenue du moment où celle-ci « s’appuie ou […] cohabite avec un motif illicite »[9]. Puisque c’était le cas en l’espèce, le TAT accueille la plainte et ordonne la réintégration du Plaignant.

À retenir

Par le biais du second paragraphe de l’article 23 du Règlement sur les agences de placement, le législateur a reconnu, du moins tacitement, qu’en cas de relation tripartite entre une agence de placement de personnel, une entreprise cliente et un employé de la première affecté auprès de la seconde, les clauses de non-embauche introduites dans des contrats individuels de travail ou des ententes de service sont légitimes, mais ce, uniquement à condition que leur durée ne dépasse pas les six premiers mois d’affectation.[10] Dans ce contexte, la présente affaire peut servir d’avertissement aux agences de placement qui seraient tentées de restreindre la mobilité de leur main-d’œuvre pour une plus longue période.

L’autrice désire remercier Clara Larocque, stagiaire en droit, pour son aide dans la rédaction de cet article.


[1] Gasse c Secours mécanique industrielle inc., 2024 QCTAT 169.

[2] RLRQ, c N-1.1, r.0.1.

[3] RLRQ, c N-1.1.

[4] Gasse c Secours mécanique industrielle inc., 2024 QCTAT 169 au para 23.

[5] Ibid au para 40.

[6] Ibid au para 41.

[7] Ibid au para 44.

[8] Ibid au para 46.

[9] Ibid au para 47.

[10] Il importe également de tenir compte des nouvelles règles en matière de clauses de non-débauchage suite aux modifications apportées à la Loi sur la concurrence entrées en vigueur le 23 juin 2023. À ce sujet, voir : Le Bureau de la concurrence publie les Lignes directrices sur l’application de la loi concernant les accords de fixation des salaires et de non-débauchage | Canada | Cabinet juridique mondial | Norton Rose Fulbright