Vergütung von Betriebsräten: Haftungsfalle für Personalverantwortliche

Die Vergütung von Betriebsräten soll Arbeitgebern Geld sparen und gleichzeitig eine vertrauensvolle Zusammenarbeit sicherstellen. Der Bundesgerichtshof macht in einer jüngeren Entscheidung strenge Vorgaben zur deren Rechtmäßigkeit (BGH, 10.01.2023 – 6 StR 133/22) und schließt eine mögliche Strafbarkeit wegen vorsätzlicher Untreue bei überhöhten Entgelten nicht aus. Arbeitgeber sollten diese Entscheidung zum Anlass nehmen, ihre bisherige Vergütungspraxis zeitnah zu überprüfen und im Einzelfall anzupassen. (englische Version)

Hintergrund

Die Angeklagten sind zwei frühere Vorstände für den Bereich Personal und zwei frühere Personalleiter eines internationalen deutschen börsennotierten Automobilkonzerns. Die Staatsanwaltschaft wirft ihnen den Straftatbestand der Untreue vor, weil sie in den Jahren 2011 bis 2016 unzulässig hohe Arbeitsentgelte (Monatsentgelte und freiwillige Bonuszahlungen) an freigestellte Betriebsräte gewährten, die die betriebsverfassungsrechtlich zutreffenden Vergleichsgruppen erheblich überstiegen hätten. In der Folge sei dem Automobilkonzern ein Schaden von mehr als 4,5 Millionen Euro entstanden und zudem die Zahlung von Steuern gemindert worden. Das Landgericht Braunschweig hatte die Angeklagten freigesprochen. Nach Ansicht des Landgerichts war zwar durch die Eingruppierung der Betriebsräte in deutlich höhere, dem “Managementkreis” vorbehaltene Entgeltgruppen und die Gewährung freiwilliger Bonuszahlungen von jährlich 80.000 Euro bis 560.000 Euro je Betriebsrat der objektive Tatbestand der Untreue erfüllt. Allerdings fehle der erforderliche Vorsatz, weil sich die Angeklagten auf die Einschätzungen interner und externer Berater verlassen beziehungsweise ein bestehendes Vergütungssystem vorgefunden und irrtümlich angenommen hätten, mit ihren jeweiligen bewilligenden Entscheidungen keine Pflichten zu verletzen. Gegen diese Entscheidung hatte die Staatsanwaltschaft Revision eingelegt.

Entscheidung

Die Revision war erfolgreich. Der Bundesgerichtshof entschied, das Urteil aufzuheben und zu neuer Verhandlung und Entscheidung an das Landgericht zurückzuverweisen.

Zunächst stellt das Gericht fest, dass der objektive Tatbestand der Untreue gemäß § 266 Abs. 1 Strafgesetzbuch erfüllt sein könne, wenn ein Vorstand oder Prokurist einer Aktiengesellschaft unter Verstoß gegen das betriebsverfassungsrechtliche Begünstigungsverbot (§ 78 Satz 2 BetrVG) einem Mitglied des Betriebsrats ein überhöhtes Arbeitsentgelt gewährt und somit gegen seine aktienrechtliche Vermögensbetreuungspflicht verstößt. Eine solche begünstigende Verfügung führe zu einem verbotenen Vermögensabfluss und sei daher nichtig.

Das einem Betriebsrat zu zahlende Arbeitsentgelt sei im Einklang mit  § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG nach der Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung zu bemessen. Der BGH betont dabei das Ehrenamtsprinzip und die Unentgeltlichkeit der Amtsführung. Danach sei eine Bewertung der Betriebsratstätigkeit für Vergütungszwecke ausgeschlossen. Das gelte auch für im Betriebsratsamt erworbene Qualifikationen, wie z.B. das Bestehen einer unternehmenseigenen Managementprüfung, soweit diese nicht im Zusammenhang mit der bisherigen Arbeitstätigkeit stehen.

Im Interesse der Unabhängigkeit des Betriebsrats sei ein strenger Vergleichsmaßstab anzulegen. Vergleichbar sei daher nur, wer im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt hat und dafür in gleicher Weise wie der Betriebsrat fachlich und persönlich qualifiziert war. Insofern verbiete es sich, auf die hypothetische Gehaltsentwicklung des Betriebsrats bei einer Sonderkarriere abzustellen. Maßstäbe wie die Wahrnehmung komplexer Aufgaben, die Einbindung in „unternehmerische Entscheidungskomplexe“ oder die Verhandlung mit Vorständen und Managern „auf Augenhöhe“ würden in unzulässiger Weise an die Bewertung der Betriebsratstätigkeit als solcher anknüpfen und fänden keine Stütze im Betriebsverfassungsrecht. Ein Aufstieg sei insbesondere nur dann betriebsüblich, wenn die Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer einen solchen erreicht hat. Die Zahlung einer höheren Vergütung setze voraus, dass der Betriebsrat nur infolge der Amtsübernahme nicht in die entsprechend vergütete Position aufgestiegen ist. Darüber hinaus gehende Vergütungserhöhungen verstießen gegen das Begünstigungsverbot.

Dem Urteil des Landgerichts lasse sich nicht entnehmen, nach welchem System die Vergütung von Angestellten des Automobilkonzerns generell geregelt war, welche Kriterien für die Einordnung in Kostenstellen und Entgeltgruppen galten, nach welchen Regeln ein Aufstieg in höhere Entgeltgruppen sowie in die verschiedenen “Managementkreise” vorgesehen war und welche Maßstäbe den Entscheidungen über die Gewährung von Bonuszahlungen sowie über deren Höhe zugrunde lagen. Daher könne nicht beurteilt werden, ob die Bewilligung der Arbeitsentgelte den betriebsverfassungsrechtlichen Grundsätzen widersprach.

Schließlich sei die Beweiswürdigung des Landgerichts zum Vorsatz der Angeklagten lückenhaft, weil das Landgericht nur die Einordnung der Betriebsratsmitglieder in bestimmte Entgeltstufen, nicht aber die ihnen über ihre Grundgehälter hinaus gewährten Bonuszahlungen, die teilweise die Grundgehälter erheblich überstiegen, berücksichtigte.

Fazit

Der BGH stellt mit dieser Entscheidung klar, dass Betriebsratsvergütungen nur dann zulässig sind, wenn sie sich an Vergleichspersonen im Betrieb und nicht an „individuellen hypothetischen Sonderkarrieren“ orientieren. Das Urteil bietet leider wenig Hilfestellung für die arbeitsrechtliche Praxis, sondern verstärkt nochmals die bestehenden erheblichen Unsicherheiten für Geschäftsführer, Vorstände und leitende Angestellte bei einem seit jeher risikobehafteten Thema. Es droht dabei eine Strafbarkeit nicht nur im Hinblick auf § 266 StGB (Untreue), sondern auch im Hinblick auf § 119 BetrVG (Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern). Arbeitgeber sollten nun die Vergütungspraxis ihrer Betriebsräte erneut überprüfen und ggf. anpassen und dabei auf eine strenge Anwendung der Kriterien des BAG insbesondere in Bezug auf die Vergleichspersonen achten.

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