La loi « Pacte » (Loi relative à la croissance et la transformation des entreprises) a été adoptée en lecture définitive par l’Assemblée Nationale le 11 avril dernier, après de longs mois de débats devant l’Assemblée Nationale et le Sénat.
Elle a fait l’objet d’un recours devant le Conseil Constitutionnel, saisi le 16 avril dernier. Les commentaires ci-dessous sont donc sous réserve de la décision de cette instance.
Le but affiché de cette loi est de donner aux entreprises, notamment les TPE, ETI et PME, les moyens d’innover, de se transformer, de grandir et de créer des emplois. Cependant, cette loi, incluant plus de 200 articles (certains d’entre eux ayant été inclus au gré des amendements successifs), devrait impacter de nombreux pans du droit.
Les principales mesures ayant une incidence en droit social sont les suivantes :
1. Simplification des seuils d’effectifs
Les seuils d’effectifs sont nombreux dans les différentes sources législatives, ce qui ne facilite pas la lecture, par les sociétés, des textes. Des dispositions différentes visaient par ailleurs le calcul des effectifs de l’entreprise.
L’article 11 de la loi Pacte vise à harmoniser le calcul des seuils d’effectifs entre les différentes législations, qu’elles soient inclues dans le Code du travail, le Code de la sécurité sociale, le Code de commerce ou encore le Code général des impôts.
Les principaux seuils d’effectifs retenus sont les suivants : 11 salariés, 50 salariés et 250 salariés. Des obligations différentes s’appliquent à chaque entreprise, selon la tranche dans laquelle elle se situe.
En outre, et c’est l’une des mesures emblématiques de la Loi Pacte, lors du franchissement d’un seuil d’effectif, les entreprises auront désormais 5 ans avant que soient appliquées les nouvelles obligations. Les franchissements de seuil à la baisse seront pris en compte au terme d’une année civile complète.
2. Epargne salariale
2.1 Participation
La réserve spéciale de participation sera désormais répartie proportionnellement au salaire dans la limite d’un plafond fixé à trois fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale (« PASS ») (contre quatre fois ce montant auparavant).
2.2 Intéressement
Les mesures concernant l’intéressement sont plus ambitieuses, mais toutes visent à inciter les entreprises à mettre en place un intéressement (qui, rappelons-le, est facultatif) :
- La formule de calcul de l’intéressement pourra tout d’abord être complétée par un objectif de performance pluriannuel lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise ;
- La prime d’intéressement, par salarié, sera désormais portée aux ¾ du PASS ;
- S’il reste un reliquat d’intéressement, ce reliquat pourra être réparti entre les salariés n’ayant pas atteint le plafond individuel selon certaines modalités.
2.3 Actionnariat salarié
Des adaptations sont également prévues pour « stimuler l’actionnariat salarié dans les entreprises privées » :
- Les entreprises pourront désormais utiliser le mécanisme d’ « abondement unilatéral » (c’est-à-dire sans que les salariés aient besoin de faire un versement) dans le cadre d’un plan d’épargne entreprise selon certaines modalités, qui seront fixées par décret ;
- Les conditions dans lesquelles les SAS peuvent offrir des d’actions à leurs salariés seront assouplies.
3. Epargne retraite
Selon le Gouvernement, « l’épargne retraite doit devenir un produit phare de l’épargne des Français car elle permet de préparer l’avenir et de financer les entreprises en fonds propres ».
Tout d’abord, un socle commun aux différents produits existants sera créé sous l’appellation « plan d’épargne retraite » (PER). Il vise à permettre aux salariés d’acquérir des droits viagers ou le versement d’un capital payable au plus tôt à la date de liquidation de la pension de vieillesse du régime de base (ou à l’âge légal de départ à la retraite).
Les droits individuels en cours de constitution seront transférables (ou portables) vers tout autre plan d’épargne retraite. Par ailleurs, des cas de déblocage anticipé des sommes seront créés.
4. Autres mesures
La Loi Pacte prévoit également d’autres mesures affectant le droit du travail, et en particulier :
- Travail de nuit : le travail de nuit, fixé jusqu’à présent entre 21h et 7h, ne sera plus considéré comme tel à partir de 5h du matin ;
- Preneurs de risque « CRD IV » (« material risks takers ») : le versement de rémunérations variables pourra être remis en cause en cas de méconnaissance des règles de prise de risques sans que cela ne puisse constituer une sanction pécuniaire prohibée. Par ailleurs, les indemnités de licenciement qui leurs sont versées ne prendront pas en compte la part variable de leur rémunération dont le versement peut être réduit ou donner lieu à restitution.
