Das deutsche Arbeitsrecht bringt im Jahr 2024 zahlreiche Neuerungen und geplante Änderungen, die Personalverantwortliche kennen sollten.

Neuerungen

Zum 1. Januar 2024 wurden die Rechengrößen in der Sozialversicherung turnusgemäß an die Einkommensentwicklung angepasst. Die aktuellen Rechengrößen finden sie hier. Der gesetzliche Mindestlohn wurde auf € 12,41 angehoben. Die Jahresverdienstgrenze für Minijobber liegt 2024 bei € 6.456 (€ 538/Monat).

Arbeitsunfähige Arbeitnehmer können sich bereits seit dem 7. Dezember 2023, ähnlich wie während der COVID19-Pandemie, telefonisch krankschreiben lassen, sofern keine schweren Symptome auftreten und die Erkrankten der Arztpraxis bekannt sind. Die telefonische Krankschreibung soll dauerhaft erhalten werden, wozu bis Ende Januar 2024 entsprechende Richtlinien vom Gemeinsamen Bundesausschuss ausgearbeitet werden sollen.

Die Meldung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten kann nach der geänderten Unfallversicherungs-Anzeigeverordnung (UVAV) ab dem 1. Januar 2024 elektronisch an Berufsgenossenschaften und Unfallkassen mitgeteilt werden. Nach einer bis zum 31. Dezember 2027 geltenden Übergangsfrist wird die digitale Meldung dann für Arbeitgeber verpflichtend.

Das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz gilt ab dem 1. Januar auch für Unternehmen mit mindestens 1.000 Arbeitnehmern. Indirekt sind allerdings auch kleine und mittlere Unternehmen betroffen, da das Gesetz von Großunternehmen verlangt, dass unmittelbare Zulieferer die Vorgaben ebenfalls einhalten und entlang der Lieferkette adressieren. Das Bundesamt für Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle (BAFA) hat dazu ein Informationsblatt herausgegeben.

Unternehmen, die von einem beschleunigten Strukturwandel (Demographie, Digitalisierung, Dekarbonisierung) und Nachholeffekten der COVID19-Pandemie betroffen sind, können ab dem 1. April 2024 durch ein sog. „Qualifizierungsgeld“ unterstützt werden, um Arbeitnehmer durch Qualifizierung im Unternehmen zu halten. Nach dem „Gesetz zur Stärkung der Aus- und Weiterbildungsförderung“ (BGBl. I Nr. 191 vom 20.07.2023) können Arbeitgeber unabhängig von der Betriebsgröße, Alter oder Qualifikation der Beschäftigten, diese für eine Weiterbildung freistellen und während dieser Zeit das Qualifizierungsgeld von der Agentur für Arbeit erhalten. Betriebe werden so von den Entgeltzahlungen entlastet, tragen dafür aber die Weiterbildungskosten. Fördervoraussetzungen für das Qualifizierungsgeld sind ein strukturwandelbedingter Qualifizierungsbedarf eines nicht unerheblichen Teils der Belegschaft und eine entsprechende Betriebsvereinbarung oder ein entsprechender betriebsbezogener Tarifvertrag. Das Qualifizierungsgeld wird unabhängig von der Betriebsgröße, dem Alter oder der Qualifikation der Beschäftigten gezahlt und als Entgeltersatz in Höhe von 60 Prozent beziehungsweise 67 Prozent des Nettoentgeltes, das durch die Weiterbildung entfällt, geleistet.

Gesetzesvorhaben

Der Gesetzentwurf zur Rechtssicherheit in der Betriebsratsvergütung (Zweites Gesetz zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes, BR-Drs. 564/23) dürfte zeitnah in Kraft treten. Dabei soll gesetzlich klargestellt werden, dass zur Bestimmung der mit dem Betriebsratsmitglied vergleichbaren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf den Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamts abzustellen ist. Bei Vorliegen eines sachlichen Grundes kann eine Neubestimmung der Vergleichsgruppe vorgenommen werden. Zudem können die Betriebsparteien in einer Betriebsvereinbarung ein Verfahren zur Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer regeln. Um einen Anreiz für mehr Transparenz zu schaffen, soll außerdem bestimmt werden, dass sowohl die Konkretisierung der Vergleichbarkeit in der Betriebsvereinbarung als auch die nachfolgende einvernehmliche Festlegung der konkreten Vergleichspersonen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat in Textform nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann. Des Weiteren werden im Einklang mit der Rechtsprechung die Maßstäbe des Begünstigungs- und Benachteiligungsverbots dahingehend konkretisiert, dass eine Begünstigung oder Benachteiligung im Hinblick auf das gezahlte Arbeitsentgelt nicht vorliegt, wenn das Betriebsratsmitglied die für die Gewährung des Arbeitsentgelts erforderlichen Anforderungen und Kriterien erfüllt und die Festlegung nicht ermessensfehlerhaft erfolgt.

Bisher konnte sich der deutsche Gesetzgeber nicht auf eine Änderung des Arbeitszeitgesetzes verständigen, um die bestehende Unsicherheit bei der Erfassung von Arbeitszeiten zu beseitigen. Arbeitgeber kritisieren einen erheblichen Mehraufwand, ein im vergangenen Frühjahr geleakter Referentenentwurf brachte keine Klarheit. Mit konkreten Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung dürfte frühestens im zweiten Quartal zu rechnen sein.

Im Rahmen ihrer Digitalstrategie hat die Bundesregierung angekündigt, ein Beschäftigtendatenschutzgesetz vorzulegen, das Rechtsklarheit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer schaffen und die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer effektiv schützen soll. Ob und mit welchen Regelungen dieses Gesetzesvorhaben umgesetzt wird, bleibt abzuwarten. Ebenso in den Hintergrund gerückt ist der Entwurf des „Gesetzes zur Einführung eines Freistellungsanspruchs für den Partner oder die Partnerin nach der Entbindung und zur Änderung anderer Gesetze im Bereich der familienbezogenen Leistungen“ vom März 2023. Ursprünglich für Januar 2024 geplant, sollte dieses sogenannte Familienstartzeit-Gesetz den Partnern oder Partnerinnen nach der Geburt eines Kindes einen bezahlter Freistellungsanspruch für zehn Arbeitstage gewähren, ohne dass dafür Urlaub oder Elternzeit in Anspruch genommen werden müssen (§ 25a MuSchG-E).

Bitte sprechen Sie uns gerne an, wenn wir Sie zu einem der genannten Themen beraten dürfen.