Die Umsetzung guter Vorsätze: Erstmaliger Entgeltbericht nach dem Entgelttransparenzgesetz

Ganz oben auf der To-Do-Liste für 2018 steht – neben den Vorsätzen für das neue Jahr – für viele Unternehmen die erstmalige Aufstellung des Berichts zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit nach dem Entgelttransparenzgesetz. Der Bericht ist im Jahr 2018 erstmals zu erstellen – Berichtszeitraum ist dabei das Kalenderjahr 2016 – und dem nächsten Lagebericht nach § 289 HGB als Anlage beizufügen sowie im Bundesanzeiger zu veröffentlichen.

Wer ist betroffen?

Betroffen sind alle Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts (§§ 264 und 289 HGB) verpflichtet sind. Dazu ist bei lageberichtspflichtigen Unternehmen die Anzahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer zu bestimmen. Hier ist von der Anzahl der Arbeitnehmer des im regelmäßigen Gang befindlichen Betriebes auszugehen. Maßgebend ist das normale Maß, nicht die Zahl der Arbeitnehmer im Jahresdurchschnitt oder zu einem bestimmten Stichtag. Diese Betrachtungsweise entspricht der des BetrVG oder auch des DrittelbG und des MitbestG. Im Konzern sind Tochterunternehmen beim Konzernabschluss ggf. von der Berichtspflicht ausgenommen. Hier können sich allerdings Folgefragen ergeben, z.B. wenn die Konzernmuttergesellschaft den Schwellenwert von in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmern selbst nicht erfüllt. Eine Konzernberichtspflicht ist gesetzlich nicht geregelt.

Was muss berichtet werden?

In dem Bericht sind (1.) Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen sowie (2.) Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer getrennt voneinander darzustellen. Arbeitgeber, die keine derartigen Maßnahmen durchgeführt haben, müssen das nachvollziehbar begründen. Außerdem muss der Bericht nach Geschlecht aufgeschlüsselte Angaben zur durchschnittlichen Gesamtzahl der Beschäftigten sowie zur durchschnittlichen Zahl der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten enthalten.

Das Entgelttransparenzgesetz sieht keine Sanktionen für den Fall vor, dass der Bericht nicht oder fehlerhaft erstellt wird. Die Öffentlichkeitswirkung fehlender Berichte und eine mögliche Indizwirkung in Diskriminierungsfällen sollten jedoch nicht unterschätzt werden.

Was gilt in den Folgejahren?

Der nächste Bericht steht erst wieder in 2021 bzw. 2023 an, abhängig davon, ob der Arbeitgeber tarifgebunden bzw. tarifanwendend ist. Dieser zweite Bericht wird sich nur auf das letzte Kalenderjahr im Berichtszeitraum beziehen und muss zusätzlich die Veränderungen im Vergleich zum ersten Bericht angeben.

 

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