Depuis le mois de janvier 2020, l’épidémie de Coronavirus COVID-19 s’est rapidement propagée à travers le monde, causant des milliers de décès.

Le Gouvernement français a réagi en plusieurs temps : après avoir émis des recommandations en matière de gestes barrière, il a ensuite pris la décision de fermer écoles et établissements accueillant des enfants, puis plus récemment a été ordonné le confinement généralisé de la population française et la fermeture de nombreux établissements jugés non indispensables, afin d’assurer la santé publique. Les dernières recommandations du Gouvernement pour les employeurs peuvent être consultées ici.

Dès lors, pour les entreprises ayant des activités en France, trois typologies de salariés peuvent être définies (hors salariés malades, qui bénéficient d’un arrêt de travail, ou établissements contraints à la fermeture) :

les salariés qui travaillent sont, par principe, occupés sous la forme du télétravail. Le télétravail est désormais devenu la règle, pour tous les postes qui le permettent, et ce jusqu’à nouvel ordre ;
pour les salariés qui ne pourraient pas occuper leur poste en télétravail, un certain nombre de règles doivent être respectées en vue de limiter les contacts physiques ;
par ailleurs, les salariés, même non malades, peuvent bénéficier d’un arrêt de travail indemnisé par les autorités de sécurité sociale sous certaines conditions (garde d’un ou plusieurs enfants âgés de moins de 16 ans ou état de santé particulier étant considéré comme présentant un risque de développer une forme sévère de la maladie). Cet arrêt de travail est considéré comme un arrêt maladie, et les sociétés peuvent être dans l’obligation de maintenir tout ou partie du salaire du salarié concerné.

Quels droits et obligations pour les employeurs ?

Toutes les entreprises ayant des salariés en France sont redevables à leur égard d’une obligation de sécurité. Cette obligation vise à protéger la santé physique et mentale des salariés dans le cadre professionnel.

Cette obligation implique en pratique les mesures suivantes, s’agissant de la menace du Coronavirus :

Informer les salariés sur les mesures d’hygiène et de prévention habituelles en cas de symptômes ;
Mettre à jour le document unique d’évaluation des risques dans l’entreprise ;
Mettre en place des dispositifs de protection pour les salariés ;
Respecter les obligations édictées par le Gouvernement français en matière de sécurité sanitaire.

Lorsqu’ils existent, les représentants du personnel doivent être impliqués dans ces actions.

En terme opérationnel, les entreprises qui auront mis en place un plan de continuité d’activité (PCA) sont naturellement plus en mesure d’affronter la crise du Coronavirus et doivent se référer aux consignes édictées.

Pour pallier les baisses d’activité, certaines solutions sont envisageables :

Demander aux salariés de prendre des congés payés (avec leur accord), ou éventuellement imposer cette prise de congés (uniquement pour les salariés ayant déjà fixé des dates de congés, conformément aux dispositions du Code du travail) ;
Recourir aux dispositifs d’activité partielle. Ces dispositifs permettent à l’employeur de diminuer le temps de travail des salariés ou de fermer temporairement son établissement ou une partie de celui-ci, tout en compensant en partie la perte de rémunération subie par les salariés du fait des heures non travaillées.

Certaines options peuvent également être envisagées en cas de hausse d’activité (notamment pour les salariés qui seraient amenés à travailler sur site) : heures supplémentaires, diminution des temps de repos, etc.

Mettre fin aux contrats de travail des salariés n’est pas envisageable à court terme, non seulement eu égard aux restrictions en matière de licenciement économique en France, mais également du fait d’annonces récentes du Gouvernement concernant la prévention des licenciements.

Le Gouvernement a annoncé des mesures de soutien aux entreprises, et notamment :

Assouplissement du recours à l’activité partielle ;
Etalement des charges fiscales et sociales.

Et pour les salariés ?

Dans certains cas, les salariés peuvent faire usage de leur droit de retrait, c’est-à-dire le droit pour les salariés de se retirer d’une situation de travail dont ils ont un motif raisonnable et légitime de penser qu’elles présente un danger grave et imminent pour leur santé.

Si l’employeur démontre avoir pris toutes les mesures de prévention et de protection, sur la base des recommandations officielles, l’exercice du droit de retrait devrait être considéré comme abusif.

Le Parlement vient d’adopter un projet de loi d’urgence pour faire face à l’épidémie, afin d’autoriser le Gouvernement à mettre en place des mesures rapidement par voie d’ordonnances. Il s’agit notamment d’adapter le droit du travail pour permettre aux entreprises de faire face aux difficultés d’organisation auxquelles elles sont confrontées (accord de branche ou d’entreprise autorisant l’employeur à imposer des dates de prise de jours de congé dans la limite de six jours, possibilité pour l’employeur d’imposer ou de modifier unilatéralement les dates des jours de réduction de temps de travail…). Il est donc capital de suivre la situation en France attentivement.